Impulsando el Éxito Empresarial: Estrategias Avanzadas de Formación y Desarrollo Profesional en Colombia

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En un entorno empresarial globalizado y en constante evolución, la capacidad de una organización para mantenerse competitiva depende en gran medida de la habilidad, adaptabilidad y compromiso continuo de su fuerza laboral. En Colombia, donde el dinamismo del mercado laboral y la rápida evolución tecnológica plantean desafíos únicos, la formación y el desarrollo profesional no son solo beneficios adicionales, sino componentes esenciales de la estrategia corporativa.

La inversión en el desarrollo profesional de los empleados va más allá de la simple capacitación en habilidades técnicas; se trata de un compromiso profundo con el crecimiento personal y profesional que puede aumentar significativamente la satisfacción y la retención del talento. Este enfoque no solo prepara a los empleados para enfrentar los desafíos actuales, sino que también los equipa con las herramientas necesarias para asumir roles de liderazgo y responsabilidad en el futuro, asegurando así la sostenibilidad y la innovación dentro de la organización.

El desarrollo de habilidades y competencias, cuando se alinea con los objetivos estratégicos de la empresa y las aspiraciones individuales de los empleados, resulta en un ambiente laboral más motivado y productivo. Además, establece a la empresa como un líder en el mercado que valora y fomenta el desarrollo de su gente. Esta introducción al mundo del desarrollo profesional y la formación en Colombia sienta las bases para explorar cómo las empresas pueden implementar programas efectivos que respalden sus ambiciones y las de sus empleados, creando así una sinergia que impulse el éxito mutuo.

A través de este blog, revisaremos cada estrategia y técnica en profundidad, proporcionando a las organizaciones colombianas las herramientas necesarias para desarrollar un plan integral de capacitación y desarrollo que no solo responda a las necesidades inmediatas, sino que también anticipe los desafíos futuros. Esto no solo fortalecerá su posición en el mercado, sino que también mejorará su reputación como empleadores de elección en la región.

Evaluación de Necesidades de Capacitación

Una evaluación efectiva de las necesidades de capacitación es el primer paso crucial en el desarrollo de un programa de formación y desarrollo profesional que sea tanto relevante como efectivo. Este proceso no solo garantiza que los recursos de capacitación se utilicen eficientemente, sino que también ayuda a alinear las metas de desarrollo individual de los empleados con los objetivos estratégicos de la organización. Veamos cómo las empresas en Colombia pueden implementar métodos efectivos para identificar estas necesidades.

Comprender los Objetivos Estratégicos de la Organización

Antes de poder determinar las necesidades de capacitación, es fundamental tener una comprensión clara de hacia dónde se dirige la empresa. Esto incluye entender:

  • Visión y Misión de la Empresa: Identificar cómo la formación y el desarrollo de los empleados pueden apoyar la misión y visión general de la empresa.
  • Objetivos a Corto y Largo Plazo: Determinar qué habilidades y competencias necesitarán los empleados para cumplir con los objetivos actuales y futuros de la organización.

Este entendimiento asegura que los programas de capacitación estén directamente vinculados a los resultados que la empresa necesita alcanzar, lo que maximiza el retorno de la inversión en desarrollo humano.

Análisis de Roles y Competencias Requeridas

Un análisis detallado de los roles dentro de la organización permite identificar las habilidades específicas y las competencias que los empleados necesitan para desempeñar sus funciones eficazmente. Este análisis puede incluir:

  • Descripciones de Puesto Actualizadas: Revisar y actualizar las descripciones de los puestos para reflejar con precisión las habilidades y competencias necesarias.
  • Evaluaciones de Desempeño: Utilizar evaluaciones de desempeño para identificar lagunas en las habilidades actuales de los empleados y áreas de mejora potencial.
  • Consultas con Supervisores y Empleados: Realizar entrevistas o grupos focales con supervisores y empleados para obtener su perspectiva sobre las necesidades de capacitación.

Evaluación de las Capacidades Actuales de los Empleados

Para planificar eficazmente cualquier programa de capacitación, es crucial entender el nivel de competencia actual de los empleados. Esto puede lograrse mediante:

  • Evaluaciones de Habilidades: Pruebas específicas para evaluar las habilidades técnicas y blandas de los empleados.
  • Encuestas de Autoevaluación: Permitir que los empleados evalúen sus propias habilidades y necesidades de desarrollo para fomentar la autogestión y el compromiso con su propio crecimiento.

Alineación con las Aspiraciones de Desarrollo Individual

Cada empleado tiene sus propias aspiraciones de carrera y objetivos de desarrollo. Integrar estos objetivos personales con los objetivos de capacitación de la empresa puede aumentar significativamente la motivación y la satisfacción en el trabajo. Esto se logra a través de:

  • Planes de Desarrollo Personal: Crear planes de desarrollo que sean personalizados para los objetivos de carrera de cada empleado, lo que puede incluir capacitación para futuros roles o competencias.
  • Feedback Continuo: Mantener un diálogo abierto con los empleados sobre sus aspiraciones y cómo la empresa puede apoyarlas.

Al implementar estos métodos para evaluar las necesidades de capacitación, las organizaciones no solo aseguran que su inversión en formación y desarrollo sea estratégica y dirigida, sino que también crean un entorno de trabajo en el que los empleados se sienten valorados y apoyados en su desarrollo profesional. Esta aproximación no solo mejora la eficacia organizacional, sino que también fortalece la lealtad y el compromiso de los empleados con la empresa.

Diseño de Programas de Capacitación Integral

Crear programas de capacitación que no solo aborden las habilidades técnicas específicas necesarias para las funciones de trabajo, sino que también incorporen competencias blandas, es crucial para el desarrollo holístico de los empleados. Además, la integración de tecnología educativa puede transformar y facilitar el proceso de aprendizaje, haciéndolo más accesible y efectivo. Exploraremos cómo las empresas en Colombia pueden diseñar programas de capacitación integrales que cumplan con estos criterios.

Integración de Habilidades Técnicas y Competencias Blandas

Un programa de capacitación integral debe abordar tanto las habilidades técnicas como las competencias blandas para equipar a los empleados con las herramientas necesarias para tener éxito en su entorno laboral y más allá. Esto incluye:

  • Identificación de Habilidades Técnicas Específicas: Dependiendo del sector y del puesto, las habilidades técnicas varían considerablemente. Identificar estas habilidades es el primer paso para desarrollar un módulo de capacitación técnica adecuado.
  • Desarrollo de Competencias Blandas: Incluir entrenamiento en habilidades como comunicación efectiva, liderazgo, trabajo en equipo, y resolución de conflictos. Estas habilidades son esenciales para la colaboración efectiva y el liderazgo dentro de la empresa.
  • Programas Modulares y Escalables: Diseñar la capacitación en módulos que puedan ser adaptados y escalados según las necesidades cambiantes de los empleados y la organización.

Uso de Tecnología Educativa para Facilitar el Aprendizaje

La tecnología educativa puede mejorar significativamente la eficacia y la accesibilidad de los programas de capacitación. Las siguientes herramientas y plataformas pueden ser integradas:

  • Plataformas de Aprendizaje en Línea: Utilizar plataformas como Coursera, Udemy, o plataformas específicas de la industria que ofrecen cursos diseñados para mejorar tanto habilidades técnicas como blandas.
  • Herramientas de Realidad Virtual (VR) y Realidad Aumentada (AR): Estas tecnologías pueden ser particularmente útiles para la capacitación técnica que requiere simulación de entornos de trabajo o procedimientos complejos.
  • Sistemas de Gestión de Aprendizaje (LMS): Implementar un LMS para rastrear el progreso del aprendizaje, gestionar contenidos y facilitar la comunicación entre instructores y aprendices.

Creación de Contenido Personalizado y Relevante

Desarrollar contenido que sea específico y relevante para las necesidades de la organización y sus empleados es vital para el éxito del programa de capacitación. Consideraciones importantes incluyen:

  • Adaptación al Contexto Local: Asegurar que el contenido de la capacitación sea relevante para el contexto cultural y empresarial de Colombia.
  • Incorporación de Expertos del Sector: Involucrar a profesionales y expertos del sector para el desarrollo de contenido asegura que el material sea actual y aplicable.
  • Feedback y Actualización Continua: El contenido de los programas de capacitación debe revisarse y actualizarse regularmente para reflejar las nuevas tecnologías, prácticas del sector y feedback de los participantes.

Evaluación Continua y Mejora del Programa

La eficacia de cualquier programa de capacitación debe ser evaluada de manera continua para asegurar que cumple con los objetivos de aprendizaje y desarrollo. Implementar métodos de evaluación como encuestas de satisfacción, pruebas de habilidades antes y después de la capacitación, y revisiones de desempeño puede ayudar a identificar áreas de mejora y éxito.

Al diseñar programas de capacitación integrales que combinan habilidades técnicas con competencias blandas y utilizan tecnología educativa avanzada, las empresas no solo pueden mejorar las habilidades de sus empleados, sino también aumentar su motivación y compromiso con la organización. Estos programas no solo preparan a los empleados para los desafíos actuales, sino que también los equipan para futuras oportunidades de crecimiento dentro de la empresa.

Implementación de Estrategias de Capacitación

La implementación efectiva de programas de capacitación requiere una planificación detallada, una logística cuidadosa y una gestión administrativa sólida. Asegurar la efectividad y la relevancia de la capacitación con respecto a los objetivos organizacionales es crucial para maximizar el retorno de la inversión en desarrollo humano y para el crecimiento continuo de la empresa. Vamos a explorar cómo las empresas en Colombia pueden gestionar estos aspectos de manera eficiente.

Planificación y Logística Detallada

Una ejecución exitosa de cualquier programa de capacitación comienza con una planificación meticulosa. Esto incluye:

  • Calendario de Capacitación: Establecer un calendario que se ajuste tanto a las necesidades operativas de la empresa como a la disponibilidad de los empleados. Es esencial encontrar un equilibrio que minimice la interrupción del flujo de trabajo normal mientras maximiza la participación.
  • Selección de Facilitadores: Elegir instructores o facilitadores que no solo tengan la experiencia técnica necesaria, sino también habilidades pedagógicas para enseñar de manera efectiva. La elección del personal adecuado puede influir significativamente en el éxito del programa.
  • Recursos y Materiales: Asegurar que todos los recursos necesarios, como materiales de capacitación, tecnología y espacios de aprendizaje, estén disponibles y sean de alta calidad.

Gestión Administrativa Eficaz

La administración de programas de capacitación implica coordinar muchos detalles logísticos y asegurar que todos los aspectos funcionen sin problemas. Esto incluye:

  • Registro y Seguimiento de Participantes: Utilizar sistemas para registrar y seguir la participación y el progreso de los empleados en la capacitación. Esto puede incluir la asistencia, las evaluaciones de desempeño y el feedback de los participantes.
  • Presupuesto y Financiamiento: Gestionar el presupuesto dedicado a la capacitación asegurando que se utilice de manera efectiva y eficiente. Esto incluye la negociación de contratos con proveedores y la búsqueda de posibles subvenciones o incentivos fiscales disponibles para la capacitación.
  • Comunicación Efectiva: Mantener líneas de comunicación abiertas con todos los stakeholders, incluyendo participantes, instructores, y líderes de la empresa, para asegurar que todos estén informados y comprometidos con el programa.

Asegurando la Efectividad y Relevancia

Para que un programa de capacitación sea verdaderamente efectivo y relevante, debe estar alineado con los objetivos estratégicos de la empresa y responder a las necesidades reales de los empleados:

  • Evaluaciones Pre y Post Capacitación: Realizar evaluaciones antes de iniciar la capacitación y después de completarla para medir el impacto y la efectividad del aprendizaje. Esto ayuda a identificar áreas de éxito y aquellas que necesitan mejora.
  • Ajustes Basados en Retroalimentación: Utilizar el feedback de los participantes y de los supervisores para hacer ajustes continuos en el programa. Esto puede incluir cambios en el contenido, en los métodos de entrega o en la logística del programa.
  • Integración con Planes de Desarrollo Personal: Vincular los resultados de la capacitación con los planes de desarrollo individual de los empleados para asegurar que el aprendizaje sea aplicado en sus roles y contribuya a su crecimiento profesional continuo.

Implementar estrategias de capacitación de manera efectiva requiere un enfoque holístico que considere todos estos aspectos. Al gestionar cuidadosamente la logística, la administración y la evaluación de los programas de capacitación, las empresas pueden asegurar que sus iniciativas de desarrollo no solo cumplen con las expectativas, sino que también generan un impacto positivo y medible en la organización y sus empleados.

Evaluación y Retroalimentación de Programas

La evaluación y retroalimentación son componentes cruciales en el ciclo de vida de cualquier programa de capacitación. Estos procesos no solo permiten medir la efectividad de los programas, sino que también proporcionan insights valiosos que pueden ser utilizados para su mejora continua. A continuación, exploramos las técnicas clave para implementar un sistema robusto de evaluación y retroalimentación dentro de las iniciativas de capacitación.

Técnicas de Evaluación de la Efectividad

Para medir la efectividad de un programa de capacitación, las organizaciones pueden emplear varias técnicas, cada una de las cuales proporciona diferentes tipos de datos sobre el impacto de la capacitación:

  • Evaluaciones Pre y Post-Capacitación: Realizar pruebas antes y después de la capacitación para medir directamente el incremento en conocimiento o habilidades. Esto proporciona una medida cuantitativa del aprendizaje que ha ocurrido como resultado directo del programa.
  • Encuestas de Satisfacción: Recolectar feedback de los participantes a través de encuestas para evaluar su satisfacción con diversos aspectos del programa, incluyendo el contenido, la entrega, y la utilidad percibida de la capacitación.
  • Observación y Evaluación en el Puesto de Trabajo: Supervisar cómo los empleados aplican las habilidades aprendidas en sus roles diarios. Esto ayuda a evaluar si el aprendizaje está siendo efectivamente transferido al lugar de trabajo.
  • Indicadores de Desempeño Clave (KPIs): Medir los resultados contra KPIs específicos que se esperaba mejorar a través de la capacitación, como puede ser la productividad, la calidad del trabajo, o la eficiencia operativa.

Recolección y Análisis de Retroalimentación

La retroalimentación es vital para entender cómo la capacitación ha sido recibida y cómo puede ser mejorada. Las siguientes estrategias pueden facilitar una recolección efectiva de retroalimentación:

  • Encuestas y Formularios de Feedback: Desarrollar y distribuir encuestas detalladas que los participantes pueden completar al final de la capacitación. Estas encuestas deben ser diseñadas para obtener comentarios específicos sobre todos los aspectos del programa.
  • Grupos Focales y Entrevistas: Organizar sesiones con grupos pequeños de participantes para discutir en profundidad su experiencia con la capacitación. Esto puede proporcionar insights más detallados y contextuales que las encuestas.
  • Sistemas de Retroalimentación Continua: Implementar plataformas o herramientas que permitan una recolección continua de feedback, ofreciendo a los empleados la oportunidad de compartir sus pensamientos y sugerencias en cualquier momento.

Utilización de la Retroalimentación para la Mejora Continua

Una vez recolectada, la retroalimentación debe ser analizada y utilizada para informar mejoras en los programas de capacitación:

  • Análisis de Datos: Utilizar software de análisis para identificar tendencias y patrones en los datos de retroalimentación que pueden indicar áreas de fortaleza y oportunidades de mejora.
  • Revisiones Regulares de Programas: Organizar revisiones periódicas de los programas de capacitación, utilizando los datos de retroalimentación como una parte central de estos exámenes.
  • Implementación de Cambios: Basándose en el análisis, realizar ajustes en el contenido, formatos de entrega, o estructura de los programas de capacitación para mejorar su relevancia y eficacia.

Mediante la implementación de estas técnicas de evaluación y retroalimentación, las organizaciones pueden asegurarse de que sus programas de capacitación no solo cumplen con los objetivos iniciales, sino que también continúan evolucionando para satisfacer las necesidades cambiantes de la empresa y sus empleados. Esta práctica de mejora continua es esencial para mantener la relevancia y la eficacia de los programas de capacitación a lo largo del tiempo.

Desarrollo de Planes de Carrera

El desarrollo de planes de carrera efectivos es fundamental para garantizar que los empleados no solo comprendan sus trayectorias de crecimiento dentro de la empresa, sino que también se sientan motivados para alcanzar sus metas profesionales. Un plan de carrera bien estructurado proporciona claridad y dirección, y es una herramienta esencial para fomentar el desarrollo continuo y la retención de talento. A continuación, exploramos cómo las empresas pueden crear mapas de carrera efectivos para sus empleados.

Definición de Mapas de Carrera

Un mapa de carrera es una representación visual o descriptiva de las posibles trayectorias de carrera dentro de una organización, incluyendo los pasos o niveles progresivos que un empleado puede seguir. Para desarrollar estos mapas, las empresas deben considerar los siguientes aspectos:

  • Identificación de Roles y Progresiones: Mapear los diferentes roles dentro de la organización y cómo un empleado puede avanzar de una posición a otra. Esto incluye identificar tanto promociones verticales como movimientos laterales que contribuyan al desarrollo de habilidades y experiencias.
  • Competencias Necesarias: Definir las habilidades y competencias requeridas para cada rol dentro del mapa de carrera. Esto ayuda a los empleados a entender qué necesitan aprender o mejorar para avanzar hacia su próximo objetivo profesional.
  • Alineación con los Objetivos Organizacionales: Asegurarse de que los mapas de carrera estén alineados con los planes y necesidades de la empresa, lo que garantiza que el desarrollo de los empleados contribuya directamente a los objetivos corporativos.

Implementación de Planes de Carrera Personalizados

Cada empleado tiene aspiraciones y capacidades únicas, lo que hace esencial la personalización de los planes de carrera para maximizar su efectividad. Los siguientes pasos pueden ayudar en este proceso:

  • Evaluaciones de Desempeño y Aspiraciones: Utilizar las evaluaciones de desempeño regulares y discusiones de aspiraciones para entender las ambiciones y motivaciones individuales de cada empleado.
  • Planes de Desarrollo Individual (PDI): Basado en las evaluaciones, crear un PDI que detalle los pasos específicos, la capacitación necesaria y los plazos para alcanzar los objetivos de carrera del empleado.
  • Mentoría y Coaching: Integrar programas de mentoría y coaching para proporcionar apoyo adicional a los empleados en su camino hacia el logro de sus metas profesionales.

Comunicación y Soporte Continuo

El desarrollo de planes de carrera no termina con la creación de un mapa o un PDI; requiere comunicación continua y soporte para ser efectivo:

  • Sesiones Informativas Regulares: Ofrecer sesiones informativas y talleres sobre desarrollo de carrera para mantener a los empleados informados sobre las oportunidades disponibles y cómo pueden aprovecharlas.
  • Feedback Continuo: Proporcionar feedback regular a los empleados sobre su progreso en relación con sus planes de carrera y ajustar los planes según sea necesario.
  • Recursos y Oportunidades de Aprendizaje: Asegurarse de que los empleados tengan acceso a recursos de aprendizaje y capacitación que les ayuden a desarrollar las habilidades necesarias para sus roles futuros.

Al invertir en el desarrollo de planes de carrera claros y bien estructurados, las empresas no solo aumentan la satisfacción y el compromiso de los empleados, sino que también fortalecen su propia capacidad para cultivar un liderazgo interno y adaptarse a las necesidades cambiantes del mercado. Esta estrategia es crucial para el éxito a largo plazo tanto del individuo como de la organización.

Estrategias de Desarrollo Personalizado

La personalización de los planes de carrera para adaptarse a las necesidades y aspiraciones individuales de los empleados es un enfoque clave que no solo mejora la satisfacción y el compromiso del empleado, sino que también optimiza su contribución al éxito de la empresa. Un plan de desarrollo personalizado actúa como una hoja de ruta que guía a los empleados a través de su crecimiento profesional, asegurando que sus objetivos personales y los objetivos organizacionales estén alineados. Veamos cómo las empresas pueden implementar y apoyar eficazmente estos planes personalizados.

Creación de Planes de Desarrollo Personalizados

Desarrollar un plan de desarrollo personalizado requiere un enfoque detallado y considerado que incluya varios componentes clave:

  • Evaluaciones de Competencias y Aspiraciones: Realizar evaluaciones individuales para identificar las fortalezas, debilidades y aspiraciones de carrera de cada empleado. Esto puede incluir entrevistas, encuestas, evaluaciones de desempeño y herramientas de evaluación de habilidades.
  • Definición de Objetivos Específicos: En colaboración con el empleado, establecer objetivos de desarrollo claros y medibles que estén directamente relacionados con sus aspiraciones de carrera y las necesidades de la empresa.
  • Mapeo de Trayectoria de Carrera: Identificar y planificar una trayectoria de carrera que incluya roles futuros potenciales y los pasos necesarios para alcanzar esos roles, incluyendo capacitaciones, proyectos especiales y oportunidades de rotación.

Soporte y Recursos para la Progresión

Para que un plan de desarrollo personalizado sea efectivo, debe estar respaldado por un acceso adecuado a recursos y soporte continuo:

  • Acceso a Capacitación y Educación: Proveer a los empleados con oportunidades de aprendizaje que puedan ayudarlos a desarrollar las habilidades necesarias para sus roles actuales y futuros. Esto puede incluir cursos en línea, seminarios, workshops y certificaciones.
  • Mentoría y Coaching: Asignar mentores o coaches que puedan guiar a los empleados a través de su desarrollo profesional. Los mentores pueden ser líderes dentro de la empresa que ofrezcan consejos basados en su propia experiencia, mientras que los coaches pueden ofrecer un enfoque más estructurado y orientado a objetivos.
  • Evaluación Continua y Ajustes: Realizar evaluaciones regulares del progreso hacia los objetivos establecidos y hacer ajustes según sea necesario para mantener el plan relevante y efectivo.

Fomentando una Cultura de Desarrollo Continuo

La implementación exitosa de planes de desarrollo personalizados también depende de la cultura organizacional:

  • Promover una Cultura de Aprendizaje: Fomentar un entorno que valore el crecimiento y el desarrollo continuo, donde el aprendizaje sea visto como una parte esencial de cada jornada laboral.
  • Reconocimiento y Recompensas: Implementar un sistema de reconocimiento que premie el progreso y los logros relacionados con los planes de desarrollo personalizados. Esto puede ayudar a motivar a los empleados a alcanzar sus objetivos de desarrollo.
  • Comunicación Abierta: Mantener líneas de comunicación abiertas donde los empleados se sientan cómodos discutiendo sus planes de carrera y solicitando los recursos o el soporte que necesitan.

Al personalizar los planes de desarrollo para cada empleado, las empresas no solo aumentan la lealtad y la satisfacción del empleado, sino que también mejoran su capacidad para retener talento clave y aumentar la productividad organizacional. Este enfoque individualizado garantiza que todos los empleados tengan la oportunidad de alcanzar su máximo potencial dentro de la empresa.

Implementación de Programas de Mentoría

Los programas de mentoría son una herramienta estratégica esencial en el desarrollo de talento dentro de las organizaciones. Estos programas facilitan la transferencia de conocimiento, mejoran las relaciones interpersonales, y apoyan el desarrollo profesional de los empleados. Un programa de mentoría bien estructurado no solo beneficia a los mentees, sino que también ofrece a los mentores oportunidades para desarrollar habilidades de liderazgo y una mayor satisfacción laboral. Vamos a explorar cómo las empresas pueden establecer programas de mentoría efectivos.

Diseño del Programa de Mentoría

El primer paso para implementar un programa de mentoría efectivo es diseñar una estructura clara que responda tanto a las necesidades de los mentores como de los mentees:

  • Definición de Objetivos: Establecer objetivos claros para el programa de mentoría, tales como desarrollo de habilidades específicas, preparación para roles de liderazgo, o mejora de la integración y la retención de empleados.
  • Selección de Mentores y Mentees: Crear criterios de selección para los participantes que aseguren que los mentores tengan las habilidades y la experiencia adecuadas, y que los mentees estén comprometidos y motivados para aprender.
  • Emparejamiento de Mentores y Mentees: Desarrollar un proceso de emparejamiento que tenga en cuenta las habilidades, los intereses de carrera y las personalidades para fomentar relaciones productivas y enriquecedoras.

Capacitación y Soporte para los Mentores

Para que los programas de mentoría sean exitosos, los mentores deben estar adecuadamente preparados para su rol:

  • Capacitación de Mentores: Proporcionar formación específica a los mentores sobre cómo ser efectivos en su rol, incluyendo técnicas de comunicación, establecimiento de metas y manejo de relaciones.
  • Recursos Continuos: Ofrecer recursos continuos y soporte a los mentores para ayudarles a manejar sus responsabilidades, resolver desafíos y mantenerse motivados.

Monitoreo y Evaluación del Programa

La evaluación continua del programa de mentoría es crucial para asegurar su éxito y sustentabilidad:

  • Feedback Regular: Recoger feedback tanto de mentores como de mentees sobre su experiencia en el programa. Esto puede hacerse a través de encuestas, entrevistas, o sesiones de feedback grupal.
  • Evaluación de Progreso: Monitorizar el progreso de los mentees en relación con los objetivos del programa, y ajustar los emparejamientos o las estrategias según sea necesario.
  • Ajustes Basados en Resultados: Utilizar los datos recogidos para hacer ajustes en el programa, mejorar la capacitación de los mentores, y refinar los procesos de emparejamiento y selección.

Fomento de una Cultura de Mentoría

Integrar el programa de mentoría en la cultura de la empresa es fundamental para su éxito a largo plazo:

  • Promoción Interna del Programa: Realizar esfuerzos para promover los beneficios del programa de mentoría dentro de la organización, destacando historias de éxito y testimonios de participantes.
  • Reconocimiento de la Participación: Reconocer y recompensar la participación en el programa, tanto para mentores como para mentees, puede fomentar un compromiso continuo y valorar su contribución al desarrollo de talento.

Implementando estos pasos, las empresas pueden establecer programas de mentoría que no solo mejoren las habilidades y el rendimiento de los empleados, sino que también fortalezcan las redes internas y fomenten una cultura de aprendizaje y apoyo mutuo. Esto, a su vez, puede conducir a una mejora general en la moral, la productividad y la retención de empleados en la organización.

Integración de Servicios de Coaching Profesional

El coaching profesional es una herramienta poderosa que puede maximizar el potencial de los empleados y tener un impacto significativo en su desarrollo profesional. Al ofrecer un enfoque personalizado y orientado a objetivos, el coaching ayuda a los empleados a identificar y alcanzar sus metas profesionales mientras mejora su desempeño en el trabajo. A continuación, exploramos cómo las empresas pueden integrar eficazmente los servicios de coaching profesional en sus estrategias de desarrollo de talento.

Definición de los Objetivos del Coaching

Antes de implementar un programa de coaching, es crucial definir claramente los objetivos que se desean alcanzar. Estos objetivos pueden incluir:

  • Desarrollo de Habilidades Específicas: Como liderazgo, comunicación, gestión del tiempo o resolución de conflictos.
  • Mejora del Rendimiento: Enfocado en áreas específicas de desempeño donde el empleado puede tener dificultades o necesitar mejora.
  • Preparación para Roles de Liderazgo: Ayudar a los empleados con potencial de liderazgo a desarrollar las competencias necesarias para asumir estas responsabilidades en el futuro.
  • Gestión de Cambios y Transiciones: Apoyar a los empleados a través de cambios organizacionales o transiciones en sus carreras profesionales.

Selección y Capacitación de Coaches

La selección de los coaches adecuados es fundamental para el éxito del programa. Los coaches deben poseer no solo experiencia relevante y habilidades de coaching efectivas, sino también una comprensión profunda de la cultura y los objetivos de la empresa.

  • Certificación y Experiencia: Preferir coaches que estén certificados por organizaciones reconocidas y que tengan un historial comprobado en áreas relevantes para las necesidades de la empresa.
  • Capacitación Continua: Asegurar que los coaches reciban capacitación continua para mantenerse actualizados con las últimas técnicas y métodos de coaching.

Integración del Coaching en los Planes de Desarrollo

Para maximizar su efectividad, los servicios de coaching deben integrarse en los planes de desarrollo personal y profesional de los empleados:

  • Planes de Desarrollo Individual: Incorporar sesiones de coaching como parte de los PDIs, con objetivos claros y plazos definidos.
  • Evaluaciones Regulares: Incluir evaluaciones periódicas para medir el progreso y ajustar el enfoque del coaching según sea necesario.

Evaluación del Impacto del Coaching

Es esencial medir el impacto del coaching en el desarrollo profesional de los empleados y en la organización en general:

  • Feedback de los Empleados: Recoger feedback regularmente de los empleados que reciben coaching para evaluar su satisfacción y el impacto percibido en su desarrollo profesional.
  • Indicadores de Desempeño: Monitorear cambios en los indicadores de desempeño relacionados con los objetivos del coaching.
  • Retorno sobre la Inversión (ROI): Analizar el ROI del coaching evaluando mejoras en la productividad, la eficiencia y otros beneficios tangibles e intangibles.

Promoción de una Cultura de Coaching

Fomentar una cultura que valore y promueva el coaching es crucial para su aceptación y éxito:

  • Comunicación: Promover los beneficios del coaching a través de todos los niveles de la organización.
  • Historias de Éxito: Compartir historias de éxito y testimonios de empleados que hayan experimentado mejoras significativas a través del coaching.

Al integrar servicios de coaching profesional en sus estrategias de desarrollo de talento, las empresas no solo pueden ayudar a sus empleados a alcanzar su máximo potencial, sino también mejorar su competitividad y éxito en el mercado. Esta inversión en el desarrollo individual se traduce en beneficios sustanciales para el crecimiento y la innovación organizacional.

Compromiso con el Crecimiento a Largo Plazo

A lo largo de este blog, hemos explorado una variedad de estrategias fundamentales para el desarrollo del talento humano dentro de las organizaciones. Desde la implementación de programas de capacitación integral y personalizada, hasta el establecimiento de mentorías efectivas y la integración de servicios de coaching profesional, estas estrategias son esenciales para fomentar un entorno que valoriza y promueve el crecimiento continuo de los empleados.

Recapitulación de Estrategias Discutidas

Hemos destacado la importancia de evaluar las necesidades de capacitación para alinearlas con los objetivos estratégicos de la organización, y cómo el diseño de programas de capacitación debe incorporar tanto habilidades técnicas como competencias blandas. La implementación efectiva de estos programas requiere una logística cuidadosa y una administración atenta para garantizar que los objetivos de aprendizaje se cumplan eficazmente.

Además, discutimos la creación de planes de carrera que proporcionan claridad y dirección a los empleados, y la personalización de estos planes para adaptarse a sus aspiraciones individuales. Los programas de mentoría y los servicios de coaching profesional son herramientas poderosas que ofrecen apoyo adicional, facilitan la transferencia de conocimientos, y permiten a los empleados maximizar su potencial.

Para las empresas que buscan prosperar en un mercado cada vez más competitivo y en constante cambio, invertir en la formación y el desarrollo profesional no es simplemente una opción, sino una necesidad. Este compromiso con el desarrollo del talento debe ser visto como una inversión estratégica en el futuro de los empleados y de la organización misma.

  • Invierte en Tus Empleados: Las empresas deben considerar la formación y el desarrollo como elementos cruciales de sus estrategias de retención y satisfacción del empleado.
  • Adapta y Evoluciona: Es vital que las organizaciones se mantengan adaptables y receptivas a las nuevas tecnologías y metodologías de enseñanza para mantener sus programas relevantes y efectivos.
  • Cultiva Líderes Internos: Al invertir en el desarrollo de empleados existentes, las empresas pueden asegurar una reserva de liderazgo bien preparada para futuros desafíos.

Al hacer de la capacitación y el desarrollo profesional una prioridad, las empresas no solo mejoran la eficacia y la satisfacción en el trabajo en el corto plazo, sino que también establecen las bases para el éxito y la innovación a largo plazo. Por lo tanto, es esencial que todas las organizaciones, independientemente de su tamaño o industria, se comprometan con un enfoque continuo y estratégico hacia el desarrollo de sus empleados. Este es el camino hacia un futuro próspero y sostenible en el que tanto individuos como organizaciones pueden alcanzar su máximo potencial.

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Liderazgo y profesionalismo para dirigir proyectos. Con conocimientos en talento humano, abarcando procesos de servicios, selección, y bienestar entre otros.

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Administradora en salud ocupacional, con  experiencia como inspector de seguridad y salud en el trabajo en obra, coordinadora de alturas; con conocimientos en el área de recursos humanos y manejo de personal, capacidad de desarrollar las actividades correspondientes a la gestión y elaboración del SG-SST, investigar las causas que afecten la salud de los trabajadores, desarrollar actividades que procuren y mantengan la integridad de los mismos, colaborar en los análisis e investigaciones de los incidentes o accidentes de trabajo, proponer planes de trabajo, diseñar e implementar  programas , procedimientos y manuales en salud ocupacional  además de ser auditor interno de las normas ISO 9001, ISO14001 y la ISO 45001

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Stella Núñez Olivares

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Santiago Alberto Alvarez Rincón

Ingeniero Industrial Especialista en Salud Ocupacional de la Universidad El Bosque

con experiencia en definir, programar, asesorar, investigar y promover acciones encaminadas a proteger y mejorar las condiciones de salud de la población trabajadora. Para las empresas del sector industrial y el sector de servicios, en las que en los últimos años he perfeccionado mis conocimientos en la prevención y control de accidentes y enfermedades laborales, también en la eliminación de los factores y condiciones que ponen en peligro la salud y la seguridad en el trabajo.

Paola Andrea Barrera Bejarano | GEISAS

Paola Andrea Barrera Bejarano

Fisioterapeuta.

Especialista en ejercicio físico para la salud.

Con experiencia en prevención y promoción de las alteraciones osteomusculares, en el ámbito intralaboral como extra laboral, con capacidad de realizar intervención y seguimiento en el programa de vigilancia epidemiológica para desórdenes musculo esqueléticos. Experta en el diseño e implementación de programas encaminados a estilos de vida saludable y bienestar laboral.

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Leidy Johana Merchan Medina

Profesional en Administración en Salud Ocupacional.

Con Amplia experiencia en el diseño e implementación en el Sistema de Gestión en Seguridad y Salud en el Trabajo, en empresas comerciales, manufactureras entre otras, que me han permitido adquirir capacidades de liderazgo,  procesos interdisciplinarios para la salud y bienestar de los trabajadores.

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Sandra Johanna Cumaco Morales

Fisioterapeuta Especialista en Salud Ocupacional.

con experiencia de 11 años en el área asistencial y 6 años en el área de seguridad y salud en el trabajo con competencias en la implementación del programa de vigilancia epidemiológica osteomuscular, acompañamiento a seguimientos y reubicación laboral, inspecciones ergonómicas y análisis de puestos de trabajo, liderar actividades de prevención de enfermedades y accidentes de origen laboral.

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Catherine Paola Velandia Hoyos

Psicóloga especialista en gerencia de riesgos laborales seguridad y salud en el trabajo

Con experiencia en diseño e implementación de sistemas de gestion, especialmente calidad y seguridad y salud en el trabajo por más de 17 años en entidades públicas y privadas. Asesorías y auditorías en sg sst en empresas de diversas actividades económicas del sector productivo y de servicios.

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Nelson Fabian Tibabuso González

Profesional en Salud ocupacional, Auditor HSEQ-SV

Dinámico y habituado al trabajo bajo presión y en equipo; con experiencia en sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST y brigadas de emergencias y gran sentido de responsabilidad, así como alta vocación de servicio, capaz de generar valor agregado a la organización mediante creación de ideas e iniciativa propia para la resolución de problemas

Aptitud de liderazgo, compromiso, disciplinada, organizada, excelentes relaciones interpersonales, fácil adaptabilidad a los ambientes laborales.

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Yeison Arley Gutiérrez Ramírez

Profesional en salud ocupacional de la universidad del tolima.

Diplomado en atención pre-hospitalario.

Bombero línea de fuego.

con experiencia en asesoría empresarial en sistemas de gestión de seguridad y salud en el trabajo en sus fases de diseño e implementación.

Experiencia en formación de brigadas de emergencias, capacitaciones en prevención de riesgo. Atención de emergencia, incendios, atención pre-hospitalario, atención de emergencia con materiales peligroso.

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Silvio Nicolay Pedro Alexevis Gamba Fonseca

Tecnología en Higiene y Seguridad Industrial

con experiencia en el diseño, implementación, verificación de cumplimiento, actualización y aterrizaje de SG-SST para empresas del sector automotriz, agroquímico, conexión y entretenimiento, propiedad horizontal y sector de construcción civil en cada etapa constructiva. De igual manera, con experiencia, en la planeación, ejecución, diseño de los cronogramas de formación, con metodología de cuenteria  en la ejecución de capacitaciones, charlas, inducciones y demás temas de formación para colaboradores.

Laura Jimena Sandoval González | GEISAS

Laura Jimena Sandoval González

Ingeniera Química, master en Energías Renovables y Eficiencia Energética, Especialista en Seguridad y Salud en el Trabajo.

Ingeniera Química de la Universidad de la Sabana, con un master en Energías Renovables y Eficiencia Energética, Especialista en Seguridad y Salud en el Trabajo. Experiencia en diseño e implementación de Sistema de gestión en seguridad y salud en el trabajo, Asesoría y consultoría para la implementación del Sistema de seguridad y salud en el trabajo, Auditoria de primera y segunda parte al Sistema de gestión en  seguridad  y  salud  en  el  trabajo;  Inspección,  Vigilancia  y  Control  de  riesgo  químico;  tratamiento  de aguas, análisis de calidad, balances volumétricos, másicos, y de energía; formación en gestión, servicio al cliente y apoyo logístico en la parte administrativa. Excelente manejo en tecnologías informáticas y de simulación.  Alto  nivel  de  inglés.  Capacidad  de  liderazgo  y  emprendimiento,  amplia  disposición  para aprender  y  lograr  los  objetivos  propuestos,  con  enfoque  en  resultados  tanto  en  el  ámbito  académico como profesional y facilidad para trabajar en equipo

Juan Sebastián Martínez Alonso | GEISAS

Juan Sebastián Martínez Alonso

Ingeniero Industrial especialista en SST

Ingeniero industrial especialista en gerencia en seguridad y salud en el trabajo, con 9 años de experiencia en diseño e implementación del SG-SST, capacitaciones de promoción y prevención, análisis de riesgos y planteamiento de programas de prevención de accidentes y enfermedades laborales.

Experto en investigación de accidentes de trabajo, auditor de sistemas de gestión integral e iso 39001 de sistema de gestión de la seguridad vial.

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Dennis Vanesa Tello

Tecnóloga En Salud Ocupacional

cuento con 8 años de experiencia, desempeñando funciones relacionadas con actividades de capacitación inspecciones de seguridad, seguimientos de casos médicos, investigaciones de accidentes de trabajo, medición de indicadores, presentación gerencial de resultados, matriz de peligros, entre otros.

Capacidad de análisis y escucha, toma de decisiones, habilidades en el trabajo en equipo, comunicación asertiva. Persona responsable, proactiva, dinámica.

Mis fuertes: riesgo eléctrico, auditorías, trabajos de alto riesgo, construcción.

Fernando Alberto Martínez Laverde | GEISAS

Fernando Alberto Martínez Laverde

Médico especialista en Seguridad y salud en el trabajo, Especialista salud pública, Magister en fisiología del ejercicio.

Amplia experiencia en el diseño y la implememtacion de programas de promoción y prevencion, riesgo cardiovascular, sistemas de vigilancia epidemiológica para conservación auditiva, visual, desordenes musculoesqueleticos , entre otros.

Nidy Johanna Moreno Páez | GEISAS

Nidy Johanna Moreno Páez

Abogada, Máster en dialogo social y relaciones laborales, especializada en Laboral y Seguridad Social y Riesgos Laborales, amplia experiencia en relaciones laborales en la Industria Oil & GAS en interventoría laboral, implementadora, capacitadora y asesora en temas de seguridad y salud en el trabajo. Consultor jurídico Laboral y en Seguridad y Salud en el Trabajo. Litigante Independiente.

Diego Andres Barrios nuevo Zapata | GEISAS

Diego Andres Barrios nuevo Zapata

Profesional en salud ocupacional

Curso Coordinador De Trabajo En Alturas Comfenalco 2019

Con experiencia en diseñar, implementar, administrar, coordinar y ejecutar el sistema de gestión de la seguridad y la salud del trabajo, identificar acciones inapropiadas de los trabajadores como también las condiciones inseguras, Colaborar en la  realización del procedimiento de trabajo mediante el aseguramiento del cumplimiento de los mismos,  realizar en compañía del trabajador inspecciones a equipos y herramientas de trabajo.Diseño e Implementación de Sistemas de Gestión en Seguridad y Salud en el Trabajo, Diseño y actualización de documento de plan de emergencias, Conformación de Brigadas, Inspecciones de seguridad de áreas de trabajo, Capacitaciones en seguridad y salud en el trabajo, Capacitación Brigadas,

Plan Básico Legal, Estrategia Orden y Aseo, Estrategia Cero Accidentes,seguridad vial entre otros.

Ana Karina Bettin Angulo | GEISAS

Ana Karina Bettin Angulo

Ingeniera. ambiental especialista en seguridad y salud ocupacional.

Con experiencia en coordinación ambiental, profesora catedrática en Fundetec, UNAD. identificación de riesgos y peligros (detectar peligros, valoración de riesgos,) planes de acción derivados de accidentes.

Diseño e implementación de programas de prevención de riesgos y enfermedades, control y mitigación; vigilancia en el cumplimiento normativo, capacitar personal en riesgos, promoción, prevención y control, asesorar el desarrollo de procedimientos y estándares para trabajo seguro, manuales, formatos e instructivos. Planes anuales de trabajo, generación de informes, ayuda a comité paritario y convivencia.

Mayra Fernanda Ortiz Duarte | GEISAS

Mayra Fernanda Ortiz Duarte

Tecnóloga en salud ocupacional experto en comunicación profesional, en todos los niveles capaz de funcionar. Como miembro en equipo  o de forma independiente. Ejerciendo el desarrollo y distribución de procedimientos y normas de seguridad para las operaciones correspondientes de la planta de sacrificio de la empresa operadora avícola prácticas potencialmente peligrosas. Logrando así participación en números proyectos en los que he perfeccionado mis conocimientos  en planificación, evaluación, prevención en el área de salud ocupacional.

César Augusto Congo Ararat | GEISAS

César Augusto Congo Ararat

Ingeniero Industrial; Mgs. Higiene y Seguridad Industrial

Me desempeño como docente Universitario de Seguridad y Salud en el Trabajo, Docente de Sistemas de Gestión y Docente de Evaluación de Proyectos. Consultor Especialista en el área de HSE en el proyecto “Incremento de productividad de 10 pymes del sector autopartes, a través de la aplicación del modelo de nivelación y optimización de procesos con énfasis en la salud y seguridad en el trabajo – CDP

Lina Paola Silva Albarracin | GEISAS

Lina Paola Silva Albarracin

ING. Industrial Esp. SST. Con 8 años de experiencia en temas relacionados a Talento Humano y Seguridad y Salud en el Trabajo en empresas de Boyacá, nacionales  y Casanare.

Principales logros: Aportar al cumplimiento de los requisitos legales, creando herramientas que permiten el alcance de las metas de los procesos.

Participar en la certificación y calificación de empresas en auditorías de tercer parte.Orientar a empleados en el cumplimiento de los requisitos legales.

Yumbray Andrade Cárdenas | GEISAS

Yumbray Andrade Cárdenas

Profesional en Salud Ocupacional.

Con más de 5 años de experiencia en el sector de hidrocarburos como supervisión de las actividades en campo, inspecciones, capacitación, acompañamañiento de actividades de alto riesgo y atención de heridos.

supervisión y seguimiento al cumplimiento de los planes HSEQ para las contratistas.

Actualmente me desempeño como administrador del Seminario Taller SG-SST, dónde se realizó el asesoramiento a más 250 empresas a nivel regional y seguimiento a las actividades realizadas por los consultores.

Deibi Noe Gómez Redondo | GEISAS

Deibi Noe Gómez Redondo

Profesional en seguridad y salud en el trabajo, curso de administración de recursos humanos, curso de auditoría informatica conceptualizada.

Cuento con 6 años de experiencia profesional en los cuales he implementado u ejecutado SG-SST. realizado actividades en seguridad industrial para arl Seguros Bolivar, axá Colpatria, positiva arl,  equidad, Colmena, y asesorías para el mejoramiento continuo del SG-SST.

Mery Mercedes Timaran Criollo | GEISAS

Mery Mercedes Timaran Criollo

Ing. Ambiental – Esp. En Gerencia En Salud Ocupacional

Con experiencia en la implementación y mantenimiento se los sistemas de gestión con amplia experiencia y capacitado entre otros para: – gerencia y coordinación de programas de salud ocupacional. – diseño, elaboración, implementación y seguimiento de programas de salud ocupacional, higiene y seguridad industrial – identificación, valoración y control a toda clase de riesgos, – asesorías para certificación de normas iso 9000, 14000 y ohsas 18000, – auditorías internas de salud ocupacional y medio ambiente – estudios de ruido, iluminación, estrés térmico y material particulado -elaboración de normas de operación segura para todo tipo de operación, maquinaria y equipo – elaboración fichas técnicas de productos – investigación de accidentes.

Nosotros | GEISAS

Ivette Adriana López puerto

Fisioterapeuta

Especialista en seguridad y salud en el trabajo

Magister en calidad y gestión Integral

Auditor interno HSEQ

Con experiencia comprobada de mas de 10 años en el diseño e implementación de sistemas integrados de gestión , pionera en el diseño e implementación de sistemas de vigilancia epidemiológica, con amplia trayectoria en todos los sectores económicos a resaltar hidrocarburos, manufactura, Alimentos, Educacion, entre otros.