Estrategias clave para mejorar la retención y lealtad de empleados

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En el mundo empresarial dinámico y competitivo de hoy, la retención y lealtad de los empleados se destacan como indicadores clave de la salud organizacional y el éxito a largo plazo de cualquier empresa. Más allá de ser simplemente medidas de cuánto tiempo los empleados eligen permanecer dentro de una organización, estas métricas reflejan la eficacia con la que una empresa cultiva un entorno que promueve la satisfacción, el compromiso y el bienestar de sus trabajadores.

La retención de empleados es fundamental por varias razones. En primer lugar, los altos índices de rotación pueden llevar a costos significativos relacionados con la contratación y capacitación de nuevos empleados, sin mencionar la pérdida de conocimientos y experiencias valiosas. En segundo lugar, una fuerza laboral estable fortalece la cultura corporativa, mejora la productividad y promueve una mayor estabilidad operativa. Esto es particularmente crítico en sectores donde la continuidad y la acumulación de experiencia son esenciales para el éxito empresarial.

Por otro lado, la lealtad de los empleados, que a menudo se manifiesta a través de un profundo sentido de compromiso y pertenencia, conduce a un mayor esfuerzo discrecional, lo que significa que los empleados están dispuestos a ir más allá de sus responsabilidades básicas para contribuir al éxito de la organización. Este nivel de compromiso es invaluable, ya que fomenta un ambiente de trabajo colaborativo y respetuoso, donde la innovación y la eficiencia pueden florecer.

Sin embargo, alcanzar y mantener altos niveles de retención y lealtad requiere más que políticas de recursos humanos bien intencionadas; demanda un enfoque holístico y estratégico que aborde las necesidades y expectativas de los empleados en todos los niveles. Desde entender y responder a sus aspiraciones profesionales y personales, hasta reconocer sus logros y proporcionarles un trabajo significativo, las empresas deben esforzarse constantemente por mejorar su entorno laboral.

Este blog explorará estrategias efectivas que las organizaciones pueden implementar para mejorar la retención y aumentar la lealtad de los empleados, asegurando así no solo la prosperidad a corto plazo sino también la sostenibilidad a largo plazo. Al final, las empresas que logran cultivar una fuerza laboral comprometida y satisfecha no solo verán mejoras en la productividad y la moral, sino que también se posicionarán como líderes en sus respectivos campos, capaces de atraer y retener al mejor talento disponible.

Estrategias para retener el talento clave

La retención del talento clave es fundamental para el éxito y la estabilidad de cualquier organización. Un enfoque efectivo para mantener a los empleados comprometidos y satisfechos requiere un entendimiento profundo de sus necesidades y expectativas, así como la implementación de políticas que apoyen su desarrollo y equilibrio entre la vida laboral y personal. A continuación, detallamos tres estrategias esenciales que pueden contribuir significativamente a la retención de empleados.

Entendimiento de las necesidades de los empleados

Una comprensión clara de lo que valoran y necesitan los empleados en su entorno laboral es el primer paso para mejorar la retención.

  • Encuestas de satisfacción: Realizar encuestas de satisfacción regularmente permite a la organización captar la percepción de los empleados sobre su trabajo y el ambiente laboral. Estas encuestas deben ser bien diseñadas para extraer información útil que pueda traducirse en acciones concretas.
  • Entrevistas de permanencia: A diferencia de las entrevistas de salida, las entrevistas de permanencia se realizan con empleados actuales para entender sus razones para quedarse en la empresa y áreas donde ven oportunidades de mejora. Este enfoque proactivo permite abordar los problemas antes de que conduzcan a la no satisfacción o la resignación.

Planes de desarrollo personalizado

Ofrecer oportunidades de desarrollo personal y profesional que resuenen con las aspiraciones individuales de los empleados es crucial para su retención.

  • Identificación de aspiraciones: Trabajar de cerca con los empleados para identificar sus metas de carrera y aspiraciones profesionales. Esto puede hacerse a través de revisiones de desempeño, mentorías y planificación de carrera.
  • Oportunidades de desarrollo: Proporcionar oportunidades de formación y promociones que estén directamente alineadas con los intereses y objetivos de carrera de los empleados. Esto podría incluir acceso a cursos, seminarios, conferencias, o asignaciones de proyectos desafiantes que permitan crecimiento profesional y personal.

Flexibilidad laboral

La flexibilidad laboral se ha convertido en una expectativa clave para muchos empleados, especialmente en un mundo que valora cada vez más el equilibrio entre el trabajo y la vida personal.

  • Políticas flexibles: Implementar políticas que permitan horarios flexibles, trabajo remoto y jornadas reducidas cuando sea posible. Esto muestra un compromiso con la calidad de vida de los empleados y puede aumentar significativamente su satisfacción y lealtad.
  • Tecnología de soporte: Asegurarse de que los empleados tengan las herramientas y tecnologías necesarias para trabajar de manera efectiva desde diferentes ubicaciones. Esto incluye acceso seguro a redes corporativas, plataformas de colaboración y comunicación eficaces.

Implementando estas estrategias, las organizaciones no solo pueden mejorar la retención de empleados valiosos, sino también construir una reputación como un empleador de elección que valora y apoya a su fuerza laboral. Esto, a su vez, atrae a más talento de alta calidad, creando un ciclo positivo de compromiso y satisfacción que impulsa el éxito organizacional a largo plazo.

Reconocimiento y recompensas

El reconocimiento y las recompensas adecuadas son herramientas poderosas para mejorar la retención y la lealtad de los empleados. Al valorar y celebrar los logros tanto individuales como colectivos, las organizaciones no solo aumentan la moral de sus empleados, sino que también fomentan un ambiente de trabajo motivador y unido. Veamos cómo implementar sistemas efectivos de reconocimiento y recompensas.

Sistemas de reconocimiento

Un sistema efectivo de reconocimiento debe ser justo, transparente y significativo, ofreciendo reconocimiento en formas que realmente resuenen con los empleados.

  • Reconocimiento oportuno y regular: El reconocimiento debe ser una práctica continua y oportuna, no algo que ocurre solo en revisiones anuales o en eventos especiales. Reconocer los logros tan pronto como ocurran refuerza los comportamientos positivos y motiva a los empleados de manera consistente.
  • Personalización del reconocimiento: Personalizar el reconocimiento según las preferencias individuales puede hacerlo más impactante. Algunos empleados pueden preferir el reconocimiento público, mientras que otros pueden valorar más una nota de agradecimiento personal o una reunión uno-a-uno.
  • Reconocimiento visible: Utilizar plataformas públicas dentro de la empresa, como boletines internos, intranet o reuniones de equipo, para destacar los logros. Esto no solo beneficia al empleado reconocido, sino que también establece un estándar de éxito y celebra los esfuerzos del equipo.

Programas de recompensas

Las recompensas monetarias y no monetarias juegan un papel crucial en la motivación y retención de los empleados.

  • Programas de incentivos basados en el rendimiento: Desarrollar programas de incentivos que recompensen a los empleados por alcanzar o superar objetivos específicos. Estos pueden incluir bonificaciones, aumentos salariales, o beneficios adicionales como días extra de vacaciones.
  • Evaluación transparente y justa: Asegurar que los criterios para las recompensas sean claros y percibidos como justos por todos los empleados. Esto incluye establecer objetivos claros y medibles, y utilizar un sistema de evaluación que todos comprendan y acepten.

Celebración de logros

Crear momentos de celebración puede fortalecer el sentido de comunidad y pertenencia, elementos clave para una cultura positiva y unida.

  • Eventos corporativos: Organizar eventos regulares, como cenas de gala, picnics de empresa o días de reconocimiento, para celebrar logros colectivos e individuales. Estos eventos también ofrecen una oportunidad para que los empleados se relajen y socialicen fuera del entorno laboral.
  • Reconocimiento en eventos especiales: Aprovechar eventos especiales y reuniones de equipo para reconocer públicamente los logros de los empleados. Esto puede incluir premios anuales, reconocimientos mensuales o destacar logros específicos en reuniones generales.

Al implementar sistemas de reconocimiento y recompensas efectivos y bien considerados, las organizaciones no solo fomentan la motivación y la satisfacción de los empleados, sino que también cultivan un ambiente donde la excelencia y el compromiso son la norma. Esto no solo mejora la retención, sino que también atrae a nuevos talentos deseosos de contribuir en un entorno que claramente valora y recompensa a sus empleados.

Análisis de rotación y retención de empleados

Un enfoque sistemático y basado en datos para analizar la rotación y retención de empleados puede proporcionar insights valiosos que ayuden a las organizaciones a mejorar su ambiente laboral y estrategias de retención. Este análisis permite identificar no solo las causas subyacentes de la rotación, sino también las tácticas efectivas para mantener a los empleados satisfechos y comprometidos.

Evaluación de datos de rotación

La evaluación de los datos de rotación es crucial para entender por qué los empleados deciden dejar la organización y qué se puede hacer para prevenir la rotación futura.

  • Recolección de datos: Comenzar por compilar datos de rotación, incluyendo la duración del empleo, los departamentos con mayores tasas de rotación, y las razones proporcionadas por los empleados durante las entrevistas de salida.
  • Análisis detallado: Utilizar análisis estadísticos para identificar patrones y tendencias. Por ejemplo, si un departamento específico tiene una tasa de rotación anormalmente alta, esto podría indicar problemas de gestión, falta de oportunidades de desarrollo o insatisfacción con las condiciones laborales.
  • Comparación con Benchmarks Industriales: Comparar las tasas de rotación internas con los benchmarks de la industria puede proporcionar una perspectiva adicional sobre cómo se está desempeñando la organización en relación con sus pares.

Acciones basadas en el análisis

Una vez identificadas las tendencias y causas de la rotación, es crucial implementar acciones específicas destinadas a mejorar la situación.

  • Mejora de condiciones de trabajo: Si el análisis revela que las condiciones de trabajo son una causa común de insatisfacción, implementar cambios como mejorar el ambiente físico de trabajo, ajustar las cargas de trabajo o aumentar la flexibilidad laboral.
  • Soporte y formación para gerentes: Si los problemas de gestión contribuyen a la rotación, ofrecer capacitaciones para mejorar las habilidades de liderazgo y gestión de los supervisores. Esto puede incluir entrenamiento en comunicación efectiva, gestión de conflictos y técnicas motivacionales.
  • Desarrollo de carrera y promociones: Asegurarse de que existan claras oportunidades de desarrollo y promoción para los empleados. Esto puede implicar la creación de nuevos programas de mentoría o revisar las políticas de promoción para hacerlas más transparentes y justas.

Seguimiento de la efectividad

El monitoreo continuo de cómo las nuevas políticas afectan la retención es esencial para entender su eficacia y realizar ajustes necesarios.

  • Evaluaciones regulares: Realizar evaluaciones periódicas de las nuevas iniciativas para determinar si están teniendo el impacto deseado en la reducción de la rotación y el aumento de la satisfacción de los empleados.
  • Feedback continuo de los empleados: Mantener canales abiertos de comunicación con los empleados para recibir feedback continuo sobre las nuevas políticas o cambios implementados. Esto no solo ayuda a medir el impacto de las acciones tomadas, sino que también fomenta un clima de transparencia y participación.
  • Ajustes basados en resultados: Estar preparados para hacer ajustes rápidos en base a los datos recogidos y el feedback de los empleados. La flexibilidad para modificar o expandir iniciativas basadas en su efectividad es crucial para mejorar continuamente las estrategias de retención.

Al abordar la rotación de manera proactiva y basada en datos, las organizaciones pueden mejorar significativamente la retención de empleados, lo que resulta en un personal más estable y comprometido y, en última instancia, en un mejor desempeño organizacional

Cultura corporativa y su impacto en la retención

La cultura corporativa desempeña un papel fundamental en la retención de empleados, actuando como un imán que no solo atrae talento, sino que también lo mantiene motivado y comprometido a largo plazo. Una cultura positiva y vibrante es a menudo citada por los empleados como una razón crucial para su lealtad y satisfacción en el trabajo. Veamos cómo una cultura corporativa fuerte puede influir positivamente en la retención y cómo la integración de la misión y valores de la empresa en las prácticas diarias puede fomentar este compromiso.

Fomento de una cultura positiva

Una cultura corporativa positiva y acogedora crea un ambiente donde los empleados se sienten valorados y parte de una comunidad más grande. Esto no solo mejora la satisfacción en el trabajo, sino que también aumenta la probabilidad de que los empleados deseen permanecer con la empresa a largo plazo.

  • Ambiente de apoyo: Fomentar un entorno de trabajo donde el apoyo mutuo, el respeto y la colaboración sean norma. Esto incluye desde la gestión hasta los compañeros de trabajo, creando una atmósfera que promueva el bienestar y la productividad.
  • Comunicación abierta: Mantener líneas de comunicación abiertas en todos los niveles de la organización. Esto no solo ayuda a los empleados a sentirse informados y considerados, sino que también les permite expresar ideas o preocupaciones que podrían tener, fortaleciendo su sentido de pertenencia y valor.
  • Reconocimiento del esfuerzo: Asegurarse de que los esfuerzos y logros de los empleados sean reconocidos y celebrados regularmente. El reconocimiento no tiene que ser siempre monetario; a menudo, el reconocimiento verbal o en forma de nuevas oportunidades puede ser igualmente motivador.

Integración de la misión y valores de la empresa

Alinear las prácticas laborales diarias con la misión y los valores de la empresa es crucial para garantizar que los empleados no solo comprendan la dirección de la empresa, sino que también se sientan parte integral de sus logros.

  • Claridad y consistencia: Comunicar claramente la misión y los valores de la empresa durante el proceso de onboarding y reforzarlos continuamente a través de comunicaciones internas, reuniones y decisiones estratégicas. Esto ayuda a los empleados a ver cómo su trabajo contribuye al éxito general de la organización.
  • Decisiones basadas en valores: Tomar decisiones que reflejen los valores de la empresa, desde cómo tratar a los clientes hasta cómo responder a los desafíos. Esto no solo fortalece la cultura, sino que también demuestra a los empleados que la empresa toma en serio sus principios.
  • Empoderamiento de los empleados: Permitir que los empleados tomen decisiones basadas en los valores corporativos en su trabajo diario. Esto puede aumentar su compromiso y satisfacción, ya que sienten que tienen un impacto real y positivo en la organización.
  • Evaluaciones de cultura y valores: Realizar evaluaciones periódicas para asegurar que la cultura de la empresa y sus valores sigan siendo relevantes y apoyen las necesidades de los empleados y los objetivos organizacionales. Esto puede incluir encuestas de satisfacción, entrevistas de permanencia y grupos focales.

Al cultivar activamente una cultura corporativa fuerte y alinear las prácticas laborales con la misión y los valores de la empresa, las organizaciones pueden aumentar significativamente la retención de empleados. Los trabajadores que creen en la misión de su empresa y se sienten valorados y comprendidos son mucho más propensos a permanecer comprometidos y leales, contribuyendo a un ambiente laboral estable y productivo.

Innovación en la gestión de Recursos Humanos

La innovación en la gestión de recursos humanos es crucial para adaptarse a los rápidos cambios en el mundo laboral y las expectativas de los empleados modernos. Integrar tecnología avanzada y adoptar prácticas sostenibles son pasos esenciales para las organizaciones que buscan mejorar la gestión del talento, la comunicación y, en última instancia, la lealtad y satisfacción del empleado. Vamos a explorar cómo la adopción de tecnología y la sostenibilidad pueden revolucionar la gestión de recursos humanos.

Adopción de tecnología en RRHH

La tecnología puede jugar un papel transformador en la gestión de recursos humanos, facilitando procesos más eficientes y mejorando la experiencia del empleado.

  • Herramientas de gestión del talento: Implementar sistemas avanzados de gestión del talento que automatizan y optimizan los procesos de reclutamiento, onboarding, desarrollo profesional y evaluaciones de desempeño. Estas herramientas no solo ahorran tiempo y recursos, sino que también proporcionan datos valiosos que pueden ser utilizados para tomar decisiones informadas sobre el desarrollo del personal.
  • Plataformas de comunicación: Utilizar plataformas digitales modernas como Slack, Microsoft Teams o Zoom para facilitar una comunicación efectiva y fluida entre los equipos. Estas herramientas son especialmente valiosas en entornos de trabajo híbridos o completamente remotos, ayudando a mantener a todos los empleados conectados y comprometidos.
  • Software de aprendizaje y desarrollo: Adoptar plataformas de aprendizaje en línea que ofrecen formación continua accesible y personalizada a las necesidades de cada empleado. Estas plataformas pueden ayudar a los empleados a adquirir nuevas habilidades y avanzar en sus carreras, aumentando su satisfacción y lealtad a la empresa.

Prácticas de sostenibilidad en RRHH

Integrar la sostenibilidad en las prácticas de recursos humanos es vital para las empresas que desean no solo ser vistas como responsables socialmente, sino también para aumentar la lealtad de los empleados al alinearse con sus valores personales.

  • Políticas de trabajo sostenibles: Desarrollar e implementar políticas que promuevan la sostenibilidad, como la reducción de desechos en la oficina, incentivos para el transporte ecológico y la promoción de un entorno laboral saludable y energéticamente eficiente.
  • Bienestar del empleado: Priorizar el bienestar de los empleados con programas que apoyen un estilo de vida saludable y sostenible. Esto puede incluir acceso a gimnasios, programas de bienestar mental, y opciones de alimentación saludable en el trabajo.
  • Iniciativas de responsabilidad social: Fomentar una cultura de responsabilidad social mediante la participación en proyectos comunitarios o globales. Esto puede mejorar significativamente la percepción de la empresa por parte de los empleados, aumentando su orgullo y satisfacción en el trabajo.

Al incorporar estas innovaciones tecnológicas y prácticas sostenibles en la gestión de recursos humanos, las organizaciones no solo mejoran la eficiencia y efectividad de sus procesos, sino que también crean un ambiente de trabajo más atractivo y comprometido. Estas prácticas no solo atraen a los mejores talentos, que cada vez más buscan empleadores con valores alineados a los suyos, sino que también retienen a los empleados al satisfacer sus expectativas de un lugar de trabajo moderno y consciente.

Compromiso con la excelencia en retención

A lo largo de este blog, hemos explorado una serie de estrategias esenciales diseñadas para mejorar la retención y la lealtad de los empleados, elementos cruciales para el éxito a largo plazo de cualquier organización. Desde entender y responder a las necesidades individuales de los empleados hasta adoptar tecnologías avanzadas y prácticas sostenibles, estas estrategias subrayan la importancia de un enfoque holístico y bien integrado en la gestión de recursos humanos.

Resumen de estrategias discutidas

  1. Estrategias para retener el talento clave: Hemos visto cómo un profundo entendimiento de las necesidades y expectativas de los empleados, combinado con planes de desarrollo personalizado y flexibilidad laboral, puede sustentar una retención significativa y duradera.
  2. Reconocimiento y recompensas: El desarrollo de sistemas efectivos de reconocimiento y recompensa no solo celebra el éxito, sino que también motiva a todos los empleados a esforzarse por lograr la excelencia, fortaleciendo su sentido de valor y pertenencia.
  3. Análisis de rotación y retención de empleados: Mediante la evaluación detallada de datos y la implementación de acciones basadas en análisis, las organizaciones pueden abordar proactivamente las causas subyacentes de la rotación y mejorar las condiciones de trabajo para fomentar una mayor retención.
  4. Cultura corporativa y su impacto en la retención: Una cultura corporativa fuerte y positiva no solo mejora la retención, sino que también atrae a nuevos talentos al proporcionar un entorno de trabajo enriquecedor y acogedor.
  5. Innovación en la gestión de Recursos Humanos: La adopción de herramientas tecnológicas y la integración de prácticas sostenibles en RRHH aseguran que la gestión del talento sea moderna, eficiente y alineada con valores corporativos responsables y éticos.

Para las empresas comprometidas con la excelencia en la retención, el momento de actuar es ahora. Adoptar y adaptar estas prácticas no solo mejorará su ambiente laboral, sino que también transformará su organización en un lugar donde los empleados no solo quieren venir a trabajar, sino que desean quedarse y crecer. Al fomentar un entorno laboral más productivo y satisfactorio, su organización no solo verá una mejora en la retención y la lealtad, sino que también disfrutará de una mayor productividad y éxito a largo plazo.

Invitamos a todas las empresas a evaluar sus propias prácticas de gestión de recursos humanos y a considerar cómo la implementación de estas estrategias puede llevarlos no solo a cumplir con sus metas operativas y financieras, sino también a superarlas, creando un ciclo virtuoso de éxito y satisfacción tanto para la empresa como para sus empleados.

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Carlos Alfonso Angarita Correa

Tecnólogo en Salud Ocupacional, Seguridad Industrial y Medio Ambiente,Ingeniero Industrial (último semestre de la universidad UNAD)

Otros curso

AUDITOR HSEQ

DIPLOMADO (SG-SST) Dec. 1072/2015

Con una gran experiencia en Coordinar el desarrollo de plan de trabajo de SG-SST, Diseño, implementación, sostenimiento, auditoria del  SG-SST y PESV gestión    de    riesgos,   planes    de emergencia,  copasst,  comité  de  convivencia,  brigada  de emergencia,  semanas  de salud,  legislación  vigente  para trabajos  en  alturas,  confinados, en  caliente, y  todo  lo relacionado con el sistema seguridad social y SGSST

GEISAS

Mónica Alejandra Orjuela

Ingeniera Industrial, Especialista en Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo.

 Con experiencia en Seguridad industrial y salud ocupacional. Con capacidad de realizar un mejoramiento continuo en el sistema integrado de gestión, manejando y manteniendo. Con experiencia en la coordinación del programa de promoción y prevención para ARL, en el área de HSE y Seguridad industrial, con habilidades para dirigir, coordinar y supervisar personal que realizan actividades de alto riesgo.

Liderazgo y profesionalismo para dirigir proyectos. Con conocimientos en talento humano, abarcando procesos de servicios, selección, y bienestar entre otros.

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Diana Yazmin Navarrete Montes

Administradora en salud ocupacional, auditor interno integral

Administradora en salud ocupacional, con  experiencia como inspector de seguridad y salud en el trabajo en obra, coordinadora de alturas; con conocimientos en el área de recursos humanos y manejo de personal, capacidad de desarrollar las actividades correspondientes a la gestión y elaboración del SG-SST, investigar las causas que afecten la salud de los trabajadores, desarrollar actividades que procuren y mantengan la integridad de los mismos, colaborar en los análisis e investigaciones de los incidentes o accidentes de trabajo, proponer planes de trabajo, diseñar e implementar  programas , procedimientos y manuales en salud ocupacional  además de ser auditor interno de las normas ISO 9001, ISO14001 y la ISO 45001

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Jenny Esperanza Díaz Peña

Técnico profesional en seguridad e higiene ocupacional

Cursando último semestre de Ingeniería En Seguridad Industrial e Higiene Ocupacional

Experiencia en el diseño y mantenimiento de los sistemas de gestión en diferentes sectores económicos, experiencia como auditor ruc y calidad, reclasificaron de empresas. asesor en el sector construcción.

Stella Núñez Olivares | GEISAS

Stella Núñez Olivares

Profesional en Salud Ocupacional Especialista en Gerencia de Recursos Humanos

Con experiencia en el Diseño, implementacion y  seguimiento del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (Decreto 1072 y Resolución 0312) para más de 1000 trabajadores riesgos I,II,IV,V. Reducción del porcentaje de ATEL, Tratamiento administrativo y gestión de los casos de Enfermedades Laborales. Manejo de procesos disciplinarios, relaciones laborales y programa de bienestar.

GEISAS

FLor Elizabeth Borda Sánchez

Administradora en salud ocupacional.

Con experiencia en diseñar, implementar, administrar, coordinar y ejecutar el sistema de gestión de la seguridad y la salud del trabajo, identificar acciones inapropiadas de los trabajadores como también las condiciones inseguras, Colaborar en la realización del procedimiento de trabajo mediante el aseguramiento del cumplimiento de los mismos, Fomentar el orden y la limpieza en los lugares de trabajo.

GEISAS

Leidy Andrea Navarro Guarín

Profesional en Salud Ocupacional, Séptimo cuatrimestre de Uniminuto año 2020.
Con amplia experiencia en seguridad y salud en el trabajo partiendo de la generación de documentación e implementación del Sistema de Gestión en organizaciones de diversos sectores económicos; con habilidades al aplicar conocimientos, destrezas para una comunicación asertiva, capacidad de gestión, aptitudes de aprendizaje, orientación al logro, con alto sentido de compromiso e iniciativa, aportando con ello al mejoramiento continuo con criterio de calidad y ética profesional.
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Santiago Alberto Alvarez Rincón

Ingeniero Industrial Especialista en Salud Ocupacional de la Universidad El Bosque

con experiencia en definir, programar, asesorar, investigar y promover acciones encaminadas a proteger y mejorar las condiciones de salud de la población trabajadora. Para las empresas del sector industrial y el sector de servicios, en las que en los últimos años he perfeccionado mis conocimientos en la prevención y control de accidentes y enfermedades laborales, también en la eliminación de los factores y condiciones que ponen en peligro la salud y la seguridad en el trabajo.

Paola Andrea Barrera Bejarano | GEISAS

Paola Andrea Barrera Bejarano

Fisioterapeuta.

Especialista en ejercicio físico para la salud.

Con experiencia en prevención y promoción de las alteraciones osteomusculares, en el ámbito intralaboral como extra laboral, con capacidad de realizar intervención y seguimiento en el programa de vigilancia epidemiológica para desórdenes musculo esqueléticos. Experta en el diseño e implementación de programas encaminados a estilos de vida saludable y bienestar laboral.

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Leidy Johana Merchan Medina

Profesional en Administración en Salud Ocupacional.

Con Amplia experiencia en el diseño e implementación en el Sistema de Gestión en Seguridad y Salud en el Trabajo, en empresas comerciales, manufactureras entre otras, que me han permitido adquirir capacidades de liderazgo,  procesos interdisciplinarios para la salud y bienestar de los trabajadores.

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Sandra Johanna Cumaco Morales

Fisioterapeuta Especialista en Salud Ocupacional.

con experiencia de 11 años en el área asistencial y 6 años en el área de seguridad y salud en el trabajo con competencias en la implementación del programa de vigilancia epidemiológica osteomuscular, acompañamiento a seguimientos y reubicación laboral, inspecciones ergonómicas y análisis de puestos de trabajo, liderar actividades de prevención de enfermedades y accidentes de origen laboral.

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Catherine Paola Velandia Hoyos

Psicóloga especialista en gerencia de riesgos laborales seguridad y salud en el trabajo

Con experiencia en diseño e implementación de sistemas de gestion, especialmente calidad y seguridad y salud en el trabajo por más de 17 años en entidades públicas y privadas. Asesorías y auditorías en sg sst en empresas de diversas actividades económicas del sector productivo y de servicios.

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Nelson Fabian Tibabuso González

Profesional en Salud ocupacional, Auditor HSEQ-SV

Dinámico y habituado al trabajo bajo presión y en equipo; con experiencia en sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST y brigadas de emergencias y gran sentido de responsabilidad, así como alta vocación de servicio, capaz de generar valor agregado a la organización mediante creación de ideas e iniciativa propia para la resolución de problemas

Aptitud de liderazgo, compromiso, disciplinada, organizada, excelentes relaciones interpersonales, fácil adaptabilidad a los ambientes laborales.

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Yeison Arley Gutiérrez Ramírez

Profesional en salud ocupacional de la universidad del tolima.

Diplomado en atención pre-hospitalario.

Bombero línea de fuego.

con experiencia en asesoría empresarial en sistemas de gestión de seguridad y salud en el trabajo en sus fases de diseño e implementación.

Experiencia en formación de brigadas de emergencias, capacitaciones en prevención de riesgo. Atención de emergencia, incendios, atención pre-hospitalario, atención de emergencia con materiales peligroso.

GEISAS

Silvio Nicolay Pedro Alexevis Gamba Fonseca

Tecnología en Higiene y Seguridad Industrial

con experiencia en el diseño, implementación, verificación de cumplimiento, actualización y aterrizaje de SG-SST para empresas del sector automotriz, agroquímico, conexión y entretenimiento, propiedad horizontal y sector de construcción civil en cada etapa constructiva. De igual manera, con experiencia, en la planeación, ejecución, diseño de los cronogramas de formación, con metodología de cuenteria  en la ejecución de capacitaciones, charlas, inducciones y demás temas de formación para colaboradores.

Laura Jimena Sandoval González | GEISAS

Laura Jimena Sandoval González

Ingeniera Química, master en Energías Renovables y Eficiencia Energética, Especialista en Seguridad y Salud en el Trabajo.

Ingeniera Química de la Universidad de la Sabana, con un master en Energías Renovables y Eficiencia Energética, Especialista en Seguridad y Salud en el Trabajo. Experiencia en diseño e implementación de Sistema de gestión en seguridad y salud en el trabajo, Asesoría y consultoría para la implementación del Sistema de seguridad y salud en el trabajo, Auditoria de primera y segunda parte al Sistema de gestión en  seguridad  y  salud  en  el  trabajo;  Inspección,  Vigilancia  y  Control  de  riesgo  químico;  tratamiento  de aguas, análisis de calidad, balances volumétricos, másicos, y de energía; formación en gestión, servicio al cliente y apoyo logístico en la parte administrativa. Excelente manejo en tecnologías informáticas y de simulación.  Alto  nivel  de  inglés.  Capacidad  de  liderazgo  y  emprendimiento,  amplia  disposición  para aprender  y  lograr  los  objetivos  propuestos,  con  enfoque  en  resultados  tanto  en  el  ámbito  académico como profesional y facilidad para trabajar en equipo

Juan Sebastián Martínez Alonso | GEISAS

Juan Sebastián Martínez Alonso

Ingeniero Industrial especialista en SST

Ingeniero industrial especialista en gerencia en seguridad y salud en el trabajo, con 9 años de experiencia en diseño e implementación del SG-SST, capacitaciones de promoción y prevención, análisis de riesgos y planteamiento de programas de prevención de accidentes y enfermedades laborales.

Experto en investigación de accidentes de trabajo, auditor de sistemas de gestión integral e iso 39001 de sistema de gestión de la seguridad vial.

GEISAS

Dennis Vanesa Tello

Tecnóloga En Salud Ocupacional

cuento con 8 años de experiencia, desempeñando funciones relacionadas con actividades de capacitación inspecciones de seguridad, seguimientos de casos médicos, investigaciones de accidentes de trabajo, medición de indicadores, presentación gerencial de resultados, matriz de peligros, entre otros.

Capacidad de análisis y escucha, toma de decisiones, habilidades en el trabajo en equipo, comunicación asertiva. Persona responsable, proactiva, dinámica.

Mis fuertes: riesgo eléctrico, auditorías, trabajos de alto riesgo, construcción.

Fernando Alberto Martínez Laverde | GEISAS

Fernando Alberto Martínez Laverde

Médico especialista en Seguridad y salud en el trabajo, Especialista salud pública, Magister en fisiología del ejercicio.

Amplia experiencia en el diseño y la implememtacion de programas de promoción y prevencion, riesgo cardiovascular, sistemas de vigilancia epidemiológica para conservación auditiva, visual, desordenes musculoesqueleticos , entre otros.

Nidy Johanna Moreno Páez | GEISAS

Nidy Johanna Moreno Páez

Abogada, Máster en dialogo social y relaciones laborales, especializada en Laboral y Seguridad Social y Riesgos Laborales, amplia experiencia en relaciones laborales en la Industria Oil & GAS en interventoría laboral, implementadora, capacitadora y asesora en temas de seguridad y salud en el trabajo. Consultor jurídico Laboral y en Seguridad y Salud en el Trabajo. Litigante Independiente.

Diego Andres Barrios nuevo Zapata | GEISAS

Diego Andres Barrios nuevo Zapata

Profesional en salud ocupacional

Curso Coordinador De Trabajo En Alturas Comfenalco 2019

Con experiencia en diseñar, implementar, administrar, coordinar y ejecutar el sistema de gestión de la seguridad y la salud del trabajo, identificar acciones inapropiadas de los trabajadores como también las condiciones inseguras, Colaborar en la  realización del procedimiento de trabajo mediante el aseguramiento del cumplimiento de los mismos,  realizar en compañía del trabajador inspecciones a equipos y herramientas de trabajo.Diseño e Implementación de Sistemas de Gestión en Seguridad y Salud en el Trabajo, Diseño y actualización de documento de plan de emergencias, Conformación de Brigadas, Inspecciones de seguridad de áreas de trabajo, Capacitaciones en seguridad y salud en el trabajo, Capacitación Brigadas,

Plan Básico Legal, Estrategia Orden y Aseo, Estrategia Cero Accidentes,seguridad vial entre otros.

Ana Karina Bettin Angulo | GEISAS

Ana Karina Bettin Angulo

Ingeniera. ambiental especialista en seguridad y salud ocupacional.

Con experiencia en coordinación ambiental, profesora catedrática en Fundetec, UNAD. identificación de riesgos y peligros (detectar peligros, valoración de riesgos,) planes de acción derivados de accidentes.

Diseño e implementación de programas de prevención de riesgos y enfermedades, control y mitigación; vigilancia en el cumplimiento normativo, capacitar personal en riesgos, promoción, prevención y control, asesorar el desarrollo de procedimientos y estándares para trabajo seguro, manuales, formatos e instructivos. Planes anuales de trabajo, generación de informes, ayuda a comité paritario y convivencia.

Mayra Fernanda Ortiz Duarte | GEISAS

Mayra Fernanda Ortiz Duarte

Tecnóloga en salud ocupacional experto en comunicación profesional, en todos los niveles capaz de funcionar. Como miembro en equipo  o de forma independiente. Ejerciendo el desarrollo y distribución de procedimientos y normas de seguridad para las operaciones correspondientes de la planta de sacrificio de la empresa operadora avícola prácticas potencialmente peligrosas. Logrando así participación en números proyectos en los que he perfeccionado mis conocimientos  en planificación, evaluación, prevención en el área de salud ocupacional.

César Augusto Congo Ararat | GEISAS

César Augusto Congo Ararat

Ingeniero Industrial; Mgs. Higiene y Seguridad Industrial

Me desempeño como docente Universitario de Seguridad y Salud en el Trabajo, Docente de Sistemas de Gestión y Docente de Evaluación de Proyectos. Consultor Especialista en el área de HSE en el proyecto “Incremento de productividad de 10 pymes del sector autopartes, a través de la aplicación del modelo de nivelación y optimización de procesos con énfasis en la salud y seguridad en el trabajo – CDP

Lina Paola Silva Albarracin | GEISAS

Lina Paola Silva Albarracin

ING. Industrial Esp. SST. Con 8 años de experiencia en temas relacionados a Talento Humano y Seguridad y Salud en el Trabajo en empresas de Boyacá, nacionales  y Casanare.

Principales logros: Aportar al cumplimiento de los requisitos legales, creando herramientas que permiten el alcance de las metas de los procesos.

Participar en la certificación y calificación de empresas en auditorías de tercer parte.Orientar a empleados en el cumplimiento de los requisitos legales.

Yumbray Andrade Cárdenas | GEISAS

Yumbray Andrade Cárdenas

Profesional en Salud Ocupacional.

Con más de 5 años de experiencia en el sector de hidrocarburos como supervisión de las actividades en campo, inspecciones, capacitación, acompañamañiento de actividades de alto riesgo y atención de heridos.

supervisión y seguimiento al cumplimiento de los planes HSEQ para las contratistas.

Actualmente me desempeño como administrador del Seminario Taller SG-SST, dónde se realizó el asesoramiento a más 250 empresas a nivel regional y seguimiento a las actividades realizadas por los consultores.

Deibi Noe Gómez Redondo | GEISAS

Deibi Noe Gómez Redondo

Profesional en seguridad y salud en el trabajo, curso de administración de recursos humanos, curso de auditoría informatica conceptualizada.

Cuento con 6 años de experiencia profesional en los cuales he implementado u ejecutado SG-SST. realizado actividades en seguridad industrial para arl Seguros Bolivar, axá Colpatria, positiva arl,  equidad, Colmena, y asesorías para el mejoramiento continuo del SG-SST.

Mery Mercedes Timaran Criollo | GEISAS

Mery Mercedes Timaran Criollo

Ing. Ambiental – Esp. En Gerencia En Salud Ocupacional

Con experiencia en la implementación y mantenimiento se los sistemas de gestión con amplia experiencia y capacitado entre otros para: – gerencia y coordinación de programas de salud ocupacional. – diseño, elaboración, implementación y seguimiento de programas de salud ocupacional, higiene y seguridad industrial – identificación, valoración y control a toda clase de riesgos, – asesorías para certificación de normas iso 9000, 14000 y ohsas 18000, – auditorías internas de salud ocupacional y medio ambiente – estudios de ruido, iluminación, estrés térmico y material particulado -elaboración de normas de operación segura para todo tipo de operación, maquinaria y equipo – elaboración fichas técnicas de productos – investigación de accidentes.

Nosotros | GEISAS

Ivette Adriana López puerto

Fisioterapeuta

Especialista en seguridad y salud en el trabajo

Magister en calidad y gestión Integral

Auditor interno HSEQ

Con experiencia comprobada de mas de 10 años en el diseño e implementación de sistemas integrados de gestión , pionera en el diseño e implementación de sistemas de vigilancia epidemiológica, con amplia trayectoria en todos los sectores económicos a resaltar hidrocarburos, manufactura, Alimentos, Educacion, entre otros.