Digitaliza tu gestión de RRHH: Impulsando la transformación digital y el Talento Humano

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En la era actual, marcada por avances tecnológicos rápidos y cambios constantes, la transformación digital se ha convertido en un imperativo para las organizaciones que buscan no solo sobrevivir sino prosperar. Especialmente en el campo de la gestión del talento, la digitalización ha reformado profundamente cómo las empresas atraen, desarrollan y retienen a sus empleados. Esta revolución digital no es solo una cuestión de implementar nuevas tecnologías, sino de reimaginar los procesos tradicionales de recursos humanos para crear sistemas más eficientes, accesibles y adaptativos que mejoren la experiencia del empleado y, por ende, la productividad de la organización.

La integración de tecnologías digitales en la gestión de recursos humanos ha abierto nuevas posibilidades para el desarrollo profesional, desde la automatización de tareas rutinarias que libera a los profesionales de RRHH para concentrarse en iniciativas más estratégicas, hasta el uso de plataformas de aprendizaje en línea que ofrecen capacitación flexible y personalizada. Estos cambios no solo optimizan los procesos sino que también promueven un entorno de trabajo más dinámico y colaborativo.

Además, la capacidad de recopilar y analizar grandes volúmenes de datos sobre el talento proporciona a las organizaciones una base sólida para tomar decisiones informadas y estratégicas, asegurando que están bien equipadas para enfrentar los desafíos del mercado laboral actual y futuro. En este contexto, las herramientas digitales se convierten en facilitadores clave que no solo impulsan la eficiencia sino también fomentan un mayor compromiso y satisfacción del empleado.

Este blog explorará cómo la transformación digital está remodelando la gestión del talento y delineará estrategias clave para que las organizaciones puedan aprovechar al máximo las oportunidades que ofrece la digitalización. Desde la automatización de procesos hasta la creación de una cultura de innovación continua, abordaremos cómo los líderes de RRHH pueden utilizar la tecnología para fortalecer sus equipos y promover un crecimiento sostenido.

Automatización de procesos de RRHH

La digitalización ha traído consigo una transformación significativa en la gestión de recursos humanos, particularmente a través de la automatización de numerosos procesos que tradicionalmente requerían una considerable cantidad de trabajo manual y tiempo. Esta revolución tecnológica no solo ha incrementado la eficiencia y precisión en las tareas de RRHH, sino que también ha liberado a los profesionales del campo para enfocarse en tareas más estratégicas y de mayor valor añadido.

Impacto de la digitalización en RRHH

La automatización en la gestión de recursos humanos afecta varias áreas clave, incluyendo el reclutamiento, la administración de nóminas, la gestión de beneficios, y más. Algunos de los impactos más notables incluyen:

  • Eficiencia mejorada: La automatización reduce significativamente el tiempo dedicado a procesar información y completar tareas repetitivas, lo que permite a los profesionales de RRHH dedicar más tiempo a iniciativas estratégicas como el desarrollo del talento y la planificación sucesoria.
  • Reducción de errores: Los sistemas automatizados minimizan los errores humanos en la entrada de datos y cálculos, lo que resulta en procesos más precisos y confiables.
  • Mejora en la toma de decisiones: La capacidad de los sistemas automatizados para recopilar y analizar datos rápidamente proporciona a los líderes de RRHH insights valiosos que pueden ser utilizados para tomar decisiones informadas y basadas en datos.

Ejemplos prácticos de automatización en RRHH

  • Reclutamiento: Los Sistemas de Seguimiento de Candidatos (ATS) automatizan el proceso de filtrado y clasificación de candidaturas, identificando rápidamente a los candidatos más prometedores basándose en palabras clave y criterios preestablecidos. Esto no solo acelera el proceso de reclutamiento sino que también ayuda a garantizar una selección más objetiva.
  • Gestión de nóminas: Los sistemas de nóminas automatizados calculan los pagos, deducciones e impuestos con alta precisión, facilitando la carga administrativa y asegurando el cumplimiento de las regulaciones laborales y fiscales sin errores.
  • Gestión del tiempo y asistencia: Las soluciones digitales permiten a los empleados registrar su entrada y salida simplemente mediante dispositivos electrónicos, lo que facilita el seguimiento de las horas trabajadas, la gestión de las ausencias y la planificación de los recursos humanos de manera eficiente y efectiva.

Futuro de la automatización en RRHH

La tendencia hacia la automatización en recursos humanos está destinada a crecer, con tecnologías emergentes como la inteligencia artificial y el aprendizaje automático que prometen hacer aún más eficientes los procesos de RRHH. Estas tecnologías pueden, por ejemplo, prever tendencias en el comportamiento del empleado o automatizar completamente el proceso de onboarding, proporcionando experiencias personalizadas para los nuevos empleados sin intervención manual significativa.

Mejoras en la adquisición de talento

La adquisición de talento es una de las áreas más beneficiadas por la transformación digital en la gestión de recursos humanos. La adopción de herramientas digitales, como los sistemas de seguimiento de candidatos (ATS) y plataformas de reclutamiento en línea, ha revolucionado el proceso de reclutamiento, haciendo que sea más eficiente y capaz de alcanzar un espectro más amplio de candidatos potenciales.

Herramientas digitales en la adquisición de talento

  • Sistemas de Seguimiento de Candidatos (ATS): Estos sistemas son herramientas fundamentales en el proceso de reclutamiento moderno. Facilitan la organización y automatización de la gestión de candidaturas, desde la recepción de aplicaciones hasta el filtrado inicial de candidatos, basado en criterios preestablecidos. Los ATS no solo ahorran tiempo significativo eliminando manualidades y reduciendo la carga administrativa, sino que también ayudan a evitar sesgos en la selección inicial al centrarse en méritos específicos y relevantes.
  • Plataformas de reclutamiento en línea: Estas plataformas permiten a las empresas publicar vacantes y llegar a un público más amplio de manera más efectiva. Además, muchas de estas plataformas incorporan herramientas de inteligencia artificial y aprendizaje automático que pueden predecir qué candidatos serán una buena coincidencia para un puesto, mejorando así la calidad de los procesos de selección.

Beneficios de la digitalización en la adquisición de talento

  • Eficiencia mejorada: La automatización de la mayoría de los procesos de reclutamiento reduce drásticamente el tiempo necesario para filtrar y evaluar candidatos. Esto permite a los reclutadores centrarse en tareas más estratégicas, como el engagement con candidatos de alta calidad y la mejora de las estrategias de adquisición de talento.
  • Alcance ampliado: Las herramientas digitales permiten a las empresas llegar a candidatos no solo a nivel local, sino global. Esto es especialmente beneficioso para las empresas en búsqueda de talento especializado o en industrias altamente competitivas, ya que pueden atraer a los mejores candidatos sin las limitaciones geográficas tradicionales.
  • Mejor experiencia del candidato: Las herramientas digitales también ofrecen a los candidatos una experiencia más fluida y accesible. Los sistemas de aplicación en línea, por ejemplo, permiten a los candidatos enviar sus datos y documentos desde cualquier lugar y en cualquier momento, mientras que las comunicaciones automatizadas pueden mantenerlos informados del estatus de sus aplicaciones sin demoras.
  • Análisis de datos: Con los datos recogidos a través de herramientas digitales, las organizaciones pueden analizar tendencias, identificar cuellos de botella y ajustar sus estrategias de reclutamiento. Por ejemplo, analizar los datos sobre las fuentes de los candidatos más exitosos puede ayudar a optimizar las inversiones en canales de reclutamiento específicos.

En conclusión, la digitalización ha proporcionado a las organizaciones herramientas poderosas para mejorar sus procesos de adquisición de talento. Estas herramientas no solo optimizan y expanden las capacidades de reclutamiento, sino que también contribuyen a una estrategia general de recursos humanos más informada y efectiva.

Uso de datos para decisiones estratégicas

En el ámbito de la gestión del talento, el uso estratégico de datos se ha convertido en un componente crítico para tomar decisiones informadas y efectivas. La capacidad para recopilar, analizar y actuar en base a los datos permite a las organizaciones optimizar sus procesos de recursos humanos y mejorar significativamente el rendimiento general. Vamos a explorar la importancia del análisis de datos en la gestión del talento y las herramientas que facilitan este proceso.

Análisis de datos en la gestión del talento

  • Información estratégica: Los datos proporcionan insights críticos que pueden influir en decisiones estratégicas en todo el espectro de la gestión del talento, desde el reclutamiento hasta la retención. Por ejemplo, el análisis de la tasa de rotación puede revelar patrones ocultos en la salida de empleados, lo que a su vez puede informar estrategias para mejorar la retención.
  • Predicción de necesidades futuras: El análisis de datos ayuda a prever futuras necesidades de talento basándose en tendencias de crecimiento, evolución del mercado y ciclos de proyectos. Esto permite a las organizaciones ser proactivas en lugar de reactivas en su planificación de recursos humanos.
  • Personalización del desarrollo de empleados: Los datos pueden ser utilizados para personalizar programas de desarrollo de empleados, asegurando que las oportunidades de aprendizaje y crecimiento se alineen con las necesidades individuales y los objetivos de carrera, aumentando así la satisfacción y el compromiso.

Herramientas de análisis para la gestión del talento

  • Software de gestión del talento: Estas plataformas integran herramientas de análisis que permiten a los administradores de RRHH monitorear diversas métricas, como el rendimiento del empleado, la participación y la eficacia de los programas de capacitación. Ejemplos de estos sistemas incluyen SAP SuccessFactors, Oracle HCM Cloud, y Workday.
  • Plataformas de análisis de datos: Herramientas como Tableau, Power BI de Microsoft, y Google Analytics pueden ser configuradas para analizar datos de RRHH y generar reportes y dashboards que facilitan la visualización de tendencias y patrones.
  • Sistemas de Seguimiento de Candidatos (ATS): Además de gestionar aplicaciones, muchos sistemas ATS modernos ofrecen funcionalidades de análisis que ayudan a evaluar la efectividad de las estrategias de reclutamiento y optimizar los procesos de adquisición de talento.

Mejores prácticas para el uso de datos en RRHH

  • Integración de datos: Asegurar que los datos de diferentes fuentes y sistemas sean integrados de manera efectiva para proporcionar una vista completa del talento en la organización. Esto requiere una buena planificación y, a menudo, la implementación de software de integración o plataformas de datos.
  • Capacitación y competencias: Capacitar a los profesionales de RRHH en competencias analíticas y en el uso de herramientas de análisis para que puedan interpretar y aplicar los datos de manera efectiva.
  • Seguridad y privacidad de los datos: Implementar políticas y tecnologías robustas para garantizar la seguridad y la privacidad de los datos de los empleados, cumpliendo con la legislación vigente y las mejores prácticas.

El uso estratégico de datos en la gestión del talento no solo refuerza las decisiones de recursos humanos con evidencia sólida, sino que también mejora la capacidad de la organización para anticiparse y adaptarse a los cambios del mercado y las necesidades internas. Esto posiciona a las empresas en una mejor situación para gestionar su recurso más valioso: su gente.

Plataformas de aprendizaje en línea

Las plataformas de aprendizaje en línea, especialmente los Sistemas de Gestión del Aprendizaje (LMS), han revolucionado la manera en que las organizaciones abordan la capacitación y el desarrollo de sus empleados. Estas tecnologías ofrecen soluciones flexibles y accesibles que se adaptan a las necesidades cambiantes de una fuerza laboral moderna y diversa, facilitando el aprendizaje continuo y el desarrollo profesional a cualquier hora y desde cualquier lugar.

Impacto de los sistemas de Gestión del Aprendizaje (LMS)

  • Acceso universal y flexibilidad: Los LMS permiten que los empleados accedan a material de aprendizaje desde cualquier dispositivo con conexión a internet, lo que elimina las barreras geográficas y temporales que tradicionalmente acompañaban al aprendizaje corporativo. Esta accesibilidad fomenta una cultura de aprendizaje continuo donde los empleados pueden mejorar sus habilidades a su propio ritmo y según sus propios horarios.
  • Personalización del aprendizaje: Muchos sistemas LMS ofrecen opciones de personalización que adaptan los cursos y materiales de aprendizaje a las necesidades y estilos de aprendizaje individuales. Esto no solo mejora la experiencia de aprendizaje sino que también aumenta la eficacia de los programas de formación, al asegurar que los contenidos son relevantes y atractivos para cada empleado.
  • Seguimiento y evaluación: Los LMS proporcionan herramientas avanzadas de seguimiento y reporte que permiten a los gerentes y a los equipos de RRHH monitorear el progreso de los empleados. Estas herramientas ayudan a identificar áreas donde los empleados pueden necesitar apoyo adicional y permiten la evaluación continua de la eficacia del programa de formación.

Adaptación al aprendizaje móvil y continuo

  • Diseño responsive: Los LMS modernos están diseñados para ser totalmente responsivos, lo que significa que se pueden usar cómodamente en smartphones, tabletas y computadoras de escritorio. Esto es esencial para facilitar el aprendizaje móvil, permitiendo a los empleados aprender no solo en la oficina sino también en tránsito o desde la comodidad de sus hogares.
  • Microaprendizaje: Muchos LMS ahora incorporan el concepto de microaprendizaje, que implica proporcionar pequeñas piezas de contenido que los empleados pueden consumir en sesiones cortas. Esta metodología es ideal para el aprendizaje móvil y se adapta bien a los estilos de vida ocupados, permitiendo a los empleados aprender en breves intervalos durante el día.
  • Integración con otras plataformas: Para maximizar su efectividad, los sistemas LMS a menudo se integran con otras herramientas de trabajo y plataformas de comunicación utilizadas dentro de la empresa. Esto facilita un enfoque más holístico y conectado para el desarrollo del empleado, donde el aprendizaje se convierte en una parte natural y fluida de la jornada laboral diaria.

Beneficios de la adopción de LMS

La implementación de LMS no solo facilita el desarrollo de habilidades y conocimientos de los empleados, sino que también ayuda a las organizaciones a ser más competitivas al mantener a su fuerza laboral al día con las últimas tendencias y tecnologías de la industria. Además, al fomentar una atmósfera de aprendizaje continuo, las empresas pueden mejorar la satisfacción y retención de empleados, ya que estos sienten que la organización invierte en su crecimiento personal y profesional.

En resumen, las plataformas de aprendizaje en línea, especialmente los LMS, son herramientas cruciales para las organizaciones que desean fomentar un ambiente de aprendizaje accesible, flexible y continuo. Estas plataformas no solo mejoran la capacitación y el desarrollo del talento sino que también contribuyen a la creación de una fuerza laboral más capacitada, motivada y comprometida.

Software de gestión de desempeño

En el contexto de la transformación digital en la gestión de recursos humanos, el software de gestión de desempeño juega un papel crucial al facilitar evaluaciones más eficientes y objetivas y fomentar un entorno de comunicación abierta y continua. Estas herramientas no solo simplifican y automatizan el proceso de revisión del desempeño, sino que también brindan oportunidades significativas para el feedback continuo y el desarrollo personalizado, mejorando así la relación entre gerentes y empleados.

Herramientas para la evaluación del desempeño

  • Automatización de evaluaciones: Los softwares modernos de gestión de desempeño permiten a las organizaciones automatizar todo el ciclo de evaluación, desde la configuración de objetivos y competencias hasta la recopilación de feedback y la generación de informes de evaluación. Esto reduce la carga administrativa y permite a los gerentes y empleados centrarse más en el desarrollo que en los procesos burocráticos.
  • Evaluaciones 360 grados: Muchos sistemas ofrecen funcionalidades para realizar evaluaciones 360 grados, donde los empleados son evaluados no solo por sus superiores sino también por pares y subordinados. Esto proporciona una visión más completa del desempeño y fomenta una cultura de transparencia y responsabilidad mutua.
  • Seguimiento de objetivos y metas: Estas plataformas permiten a los empleados y sus gerentes establecer y monitorear objetivos de desempeño en tiempo real, facilitando ajustes oportunos y alineación con las metas organizacionales.

Mejora de la comunicación y la transparencia

  • Feedback continuo: El software de gestión de desempeño moderno a menudo incorpora características que permiten el feedback continuo, lo que permite a los gerentes y colegas proporcionar elogios o sugerencias de mejora en cualquier momento, no solo durante las evaluaciones periódicas. Esto ayuda a crear un entorno de aprendizaje constante y fomenta una comunicación más abierta y constructiva.
  • Accesibilidad y visibilidad: Estas herramientas proporcionan a los empleados acceso a su información de desempeño, incluidos los comentarios y las evaluaciones, lo que mejora la transparencia y les permite entender mejor cómo su trabajo contribuye al éxito general de la empresa. Además, al tener acceso a su progreso y retroalimentación en tiempo real, los empleados pueden sentirse más empoderados y comprometidos con su desarrollo profesional.
  • Desarrollo personalizado: Con datos detallados y actualizados sobre el desempeño individual, los gerentes pueden ofrecer planes de desarrollo más personalizados, centrados en las necesidades y aspiraciones específicas de cada empleado. Esto no solo mejora la relevancia y eficacia de las iniciativas de desarrollo, sino que también refuerza la percepción de que la organización valora y apoya el crecimiento individual.

Impacto organizacional

La adopción de software de gestión de desempeño tiene un impacto positivo significativo en la organización al hacer las evaluaciones más justas y objetivas y al mejorar las relaciones entre empleados y gerentes. Estas herramientas son fundamentales para construir una cultura de rendimiento y desarrollo continuo, donde la comunicación clara y la transparencia son la norma, no la excepción.

En conclusión, el software de gestión de desempeño es una herramienta esencial en el arsenal de cualquier organización que busca modernizar su enfoque de gestión del talento, fomentar un diálogo abierto y continuo y mejorar la productividad y satisfacción general en el lugar de trabajo.

Soluciones de bienestar digital

En un mundo cada vez más conectado digitalmente, las soluciones de bienestar digital están emergiendo como herramientas clave para promover la salud y el bienestar general de los empleados. Estas soluciones tecnológicas permiten a las organizaciones apoyar activamente el bienestar físico y mental de su fuerza laboral, ofreciendo programas accesibles que ayudan a mejorar el equilibrio entre la vida laboral y personal y, por consiguiente, la productividad general.

Apoyo al bienestar del empleado

  • Aplicaciones de bienestar: Muchas empresas están implementando aplicaciones diseñadas para fomentar hábitos de vida saludables, como la actividad física, la nutrición adecuada, la meditación y el manejo del estrés. Estas aplicaciones pueden ofrecer recordatorios, consejos, y seguimiento de actividades que motivan a los empleados a mantenerse activos y conscientes de su salud.
  • Programas de apoyo mental: Con un aumento en la concienciación sobre la salud mental, las soluciones digitales incluyen programas que ofrecen recursos como terapia en línea, sesiones de mindfulness y asesoramiento psicológico. Estos recursos son vitales para ayudar a los empleados a manejar el estrés, la ansiedad y otras preocupaciones de salud mental que pueden afectar su rendimiento laboral y bienestar general.
  • Herramientas de evaluación de la salud: Algunas soluciones digitales proporcionan evaluaciones de salud que ayudan a los empleados a identificar posibles problemas de salud antes de que se conviertan en preocupaciones mayores. Estas herramientas pueden integrarse con dispositivos wearables que monitorizan indicadores como el ritmo cardíaco y los patrones de sueño.

Beneficios del bienestar digital

  • Mejora del equilibrio vida-trabajo: Las soluciones de bienestar digital facilitan un mejor equilibrio vida-trabajo al proporcionar herramientas que los empleados pueden usar en cualquier momento y lugar, reduciendo la necesidad de compromisos de tiempo que interfieran con la vida personal. Esta flexibilidad es crucial para modernizar el enfoque de bienestar en el lugar de trabajo.
  • Aumento de la productividad: Empleados saludables y bien descansados son más productivos y tienen más probabilidades de estar comprometidos con su trabajo. Al promover el bienestar, las organizaciones no solo mejoran la salud de sus empleados, sino también su eficacia en el trabajo.
  • Reducción del ausentismo: La implementación de programas de bienestar digital puede reducir significativamente las tasas de ausentismo. Al cuidar activamente de la salud de los empleados, las empresas pueden disminuir la cantidad de días perdidos debido a enfermedades físicas y problemas de salud mental.
  • Mejora del compromiso y retención de empleados: Ofrecer soluciones de bienestar digital muestra un compromiso con la salud y la felicidad de los empleados, lo que puede mejorar la satisfacción laboral y la lealtad a la empresa. Esto es especialmente importante en un mercado laboral competitivo donde los beneficios de bienestar pueden diferenciar a una empresa de sus competidores.

En conclusión, las soluciones de bienestar digital son una inversión esencial para las organizaciones que buscan apoyar de manera proactiva la salud y el bienestar de sus empleados. Al integrar estas tecnologías en su estrategia de recursos humanos, las empresas no solo mejoran el bienestar individual de los empleados, sino que también impulsan una mayor productividad y una cultura corporativa más positiva y sostenible.

Capacitación y desarrollo continuos

En un mercado laboral que evoluciona rápidamente, la capacitación y el desarrollo continuos son esenciales para mantener a la fuerza laboral actualizada con las últimas tecnologías y prácticas del sector. Esta constante actualización no solo enriquece a los empleados, sino que también asegura que la organización se mantenga competitiva y relevante en su industria. A continuación, exploraremos la importancia de la capacitación continua y las estrategias efectivas para su implementación.

Importancia de la capacitación continua

  • Adaptación a cambios tecnológicos: En un entorno que cambia constantemente, mantenerse al día con las nuevas tecnologías es crucial. La capacitación continua garantiza que los empleados puedan aprovechar las herramientas más avanzadas y eficientes, incrementando la productividad y la innovación.
  • Desarrollo de habilidades: Más allá de la tecnología, la capacitación continua permite el desarrollo de habilidades blandas y técnicas, lo que mejora la versatilidad y la adaptabilidad de los empleados. Esto es esencial para la evolución profesional y personal.
  • Estimulación del compromiso y la motivación: Los empleados que tienen oportunidades de aprendizaje continuo suelen estar más comprometidos y motivados. Sentir que la empresa invierte en su crecimiento puede aumentar la lealtad y reducir la rotación.

Métodos de capacitación efectivos

  • Aprendizaje integrado en el trabajo: Integrar el aprendizaje en las actividades diarias es una forma efectiva de capacitación continua. Esto puede incluir proyectos que requieran nuevas habilidades, rotación de puestos para experimentar diferentes roles dentro de la empresa, o tareas que desafíen a los empleados a salir de su zona de confort.
  • Formación en línea y microaprendizaje: Utilizar plataformas de aprendizaje en línea permite a los empleados acceder a capacitación en cualquier momento y lugar, adaptándose a sus horarios y necesidades. El microaprendizaje, que ofrece pequeñas unidades de contenido, es particularmente efectivo para mantener a los empleados comprometidos y permitirles gestionar su propio aprendizaje.
  • Mentoría y coaching: El emparejamiento de empleados menos experimentados con mentores dentro de la organización puede facilitar un aprendizaje práctico y relevante que es difícil de lograr a través de métodos formales. El coaching también ofrece un desarrollo personalizado que puede ajustarse a las necesidades específicas de desarrollo del empleado.
  • Workshops y seminarios: Organizar talleres y seminarios regularmente no solo proporciona oportunidades de aprendizaje, sino que también fomenta la colaboración y el intercambio de ideas entre empleados de diferentes áreas de la empresa.
  • Feedback continuo: Establecer un sistema de feedback regular donde los empleados puedan recibir evaluaciones constructivas sobre su desempeño y áreas de mejora. Esto les ayuda a identificar objetivos específicos de aprendizaje y desarrollo.

Evaluación de la efectividad del programa de capacitación

  • Seguimiento y análisis: Es crucial medir la efectividad de los programas de capacitación mediante el seguimiento del progreso del aprendizaje de los empleados y la evaluación de cómo la capacitación impacta su desempeño y productividad. Herramientas analíticas y encuestas pueden proporcionar datos valiosos para ajustar programas y métodos.

La capacitación y el desarrollo continuos son fundamentales no solo para el crecimiento personal de los empleados, sino también para la salud y la competitividad a largo plazo de la organización. Al invertir en métodos de capacitación efectivos y medir su impacto, las empresas pueden asegurar que su fuerza laboral no solo se adapte a los cambios actuales, sino que también esté preparada para los desafíos futuros.

Cambio cultural hacia la innovación

Para que una organización se mantenga relevante y competitiva en la economía digital actual, es crucial fomentar una cultura de innovación que valore la curiosidad, la adaptabilidad y la creatividad. Este cambio cultural no solo impulsa la innovación sino que también prepara a la empresa para adaptarse rápidamente a nuevas tecnologías y tendencias del mercado. A continuación, exploraremos cómo se puede cultivar esta cultura de innovación y las estrategias efectivas para liderar un cambio cultural hacia un entorno más innovador y digital.

Fomento de una cultura de innovación

  • Valoración de la curiosidad y la experimentación: Las organizaciones pueden fomentar una cultura que valore la curiosidad y la experimentación permitiendo a los empleados explorar nuevas ideas y enfoques sin el temor al fracaso. Esto incluye proporcionar tiempo y recursos para proyectos de innovación, incluso si no tienen un objetivo comercial inmediato.
  • Adaptabilidad organizacional: En una cultura innovadora, la adaptabilidad debe estar integrada en todos los niveles de la empresa. Esto significa ser flexible con los procesos y estar dispuesto a ajustar las estrategias basadas en el feedback y los resultados de nuevas iniciativas.
  • Colaboración interdepartamental: Fomentar la colaboración entre diferentes departamentos puede ayudar a romper los silos que a menudo limitan la innovación. Esto permite una transferencia más fluida de conocimientos y perspectivas, enriqueciendo el proceso creativo y encontrando soluciones innovadoras a problemas complejos.

Estrategias para el cambio cultural

  • Liderazgo comprometido: El cambio hacia una cultura más innovadora debe ser liderado desde la cima. La alta dirección debe no solo apoyar la innovación con palabras, sino también con acciones, como la asignación de presupuestos para la investigación y desarrollo y la participación directa en iniciativas de innovación.
  • Capacitación y desarrollo: Ofrecer formación específica que ayude a desarrollar habilidades relacionadas con la innovación, como el pensamiento crítico, la resolución creativa de problemas y la gestión de proyectos ágiles. Además, enseñar a los empleados cómo utilizar nuevas herramientas digitales puede acelerar la adopción de procesos más innovadores.
  • Reconocimiento y recompensas: Establecer sistemas de reconocimiento y recompensa que celebren las contribuciones innovadoras de los empleados. Esto puede incluir premios para proyectos de innovación, bonificaciones por implementar nuevas ideas, o promociones basadas en el éxito de iniciativas innovadoras.
  • Comunicación efectiva: Comunicar claramente la visión de la innovación y cómo cada empleado puede contribuir a este objetivo. Esto incluye regularmente compartir éxitos y aprendizajes de proyectos innovadores, y mantener a todos informados sobre la dirección estratégica de la empresa.
  • Evaluación continua y ajuste: La cultura de innovación debe ser vigilada y ajustada continuamente. Recoger y analizar feedback sobre cómo las nuevas políticas y prácticas afectan al personal y a los procesos de la empresa puede ayudar a hacer los ajustes necesarios para mantener la cultura en el camino correcto.

Al fomentar un cambio cultural hacia la innovación, las organizaciones no solo están equipadas para liderar en su sector, sino que también se convierten en lugares más dinámicos y atractivos para trabajar. Este entorno no solo atrae a los mejores talentos sino que también los retiene, creando un ciclo virtuoso de innovación y éxito continuo.

Soporte y recursos para la adaptación tecnológica

A medida que las organizaciones implementan nuevas tecnologías, es crucial proporcionar el soporte y los recursos adecuados para facilitar una transición suave y efectiva. Los empleados necesitan sentir que la tecnología es un aliado en su trabajo, no un obstáculo. Esto requiere un enfoque bien planificado para superar barreras tecnológicas y asegurar que la tecnología mejore, y no interfiera, con el desempeño del empleado.

Facilitación de recursos

  • Formación y capacitación: Proporcionar formación adecuada es esencial para ayudar a los empleados a familiarizarse y sentirse cómodos con nuevas herramientas tecnológicas. Esto incluye talleres, seminarios en línea, y recursos de autoaprendizaje que pueden ayudar a los empleados a entender y dominar las tecnologías que se están implementando.
  • Soporte técnico accesible: Asegurar que los empleados tengan fácil acceso a soporte técnico eficiente es crucial. Esto puede incluir líneas directas de soporte, chat en vivo con técnicos, y un equipo de TI receptivo y bien informado que pueda resolver problemas rápidamente y de manera eficaz.
  • Herramientas personalizadas: En algunos casos, personalizar las herramientas tecnológicas para adaptarlas a las necesidades específicas del departamento o del individuo puede aumentar significativamente su utilidad y facilitar la adopción.

Superación de barreras tecnológicas

  • Evaluación de necesidades tecnológicas: Realizar evaluaciones regulares de las necesidades tecnológicas de los empleados puede ayudar a identificar las áreas donde la tecnología actual no cumple con las expectativas o necesita mejoras. Esto también incluye entender las limitaciones de los empleados con diferentes niveles de habilidad tecnológica.
  • Integración de sistemas: Asegurar que las nuevas herramientas tecnológicas se integren sin problemas con los sistemas existentes es fundamental para evitar interrupciones en los flujos de trabajo. Una integración fluida reduce la resistencia al cambio y minimiza el impacto en la productividad durante el período de transición.
  • Feedback y ajustes continuos: Establecer un sistema para recoger feedback regular de los empleados sobre su experiencia con las nuevas tecnologías. Utilizar este feedback para hacer ajustes en la formación, soporte, y configuración de las herramientas puede ayudar a superar las barreras tecnológicas de manera más efectiva.
  • Fomentar una cultura de adaptabilidad: Promover una cultura organizacional que valore y recompense la adaptabilidad y el aprendizaje continuo puede motivar a los empleados a abrazar nuevas tecnologías. Reconocer y celebrar los éxitos individuales y de equipo en la superación de desafíos tecnológicos puede fortalecer esta cultura.

Al proporcionar soporte y recursos adecuados para la adaptación tecnológica, las organizaciones no solo facilitan una transición más suave hacia nuevas herramientas y sistemas, sino que también aseguran que estas tecnologías sean aprovechadas al máximo para mejorar la productividad y la satisfacción laboral. Esto, a su vez, puede llevar a una mejora significativa en el rendimiento general de la empresa.

Aprovechando la transformación digital para un mejor manejo del talento

A lo largo de este análisis, hemos explorado diversas estrategias y herramientas que subrayan la importancia crítica de la transformación digital en la gestión del talento. La integración de tecnologías avanzadas en los procesos de recursos humanos no es simplemente una opción, sino una necesidad en el mercado global competitivo y en constante cambio de hoy.

Resumen de estrategias discutidas

Automatización de procesos de RRHH: Hemos visto cómo la automatización mejora la eficiencia y la precisión en la gestión del talento, desde el reclutamiento hasta la retención.

Mejoras en la adquisición de talento: Las herramientas digitales como los ATS y las plataformas de reclutamiento en línea expanden el alcance y mejoran la eficiencia del proceso de contratación.

Uso de datos para decisiones estratégicas: La capacidad para analizar grandes volúmenes de datos permite decisiones más informadas y estratégicas sobre la gestión del talento.

Plataformas de aprendizaje en línea y software de gestión de desempeño: Estas herramientas facilitan el desarrollo continuo y la evaluación del desempeño de los empleados, mejorando la transparencia y la comunicación.

Soluciones de bienestar digital: Apoyan el bienestar físico y mental de los empleados, contribuyendo a un mejor equilibrio vida-trabajo y una mayor productividad.

Capacitación y desarrollo continuos: Esencial para mantener al talento actualizado con las últimas tecnologías y mejores prácticas.

Cambio cultural hacia la innovación: Fomentar una cultura que valore la curiosidad y la adaptabilidad, crucial para la integración exitosa de nuevas tecnologías.

Soporte y recursos para la adaptación tecnológica: Proporcionar el soporte necesario para superar las barreras tecnológicas y asegurar que la tecnología facilite el desempeño.

Las organizaciones deben considerar la transformación digital no solo como un medio para optimizar sus procesos existentes, sino como una oportunidad para redefinir completamente cómo gestionan y desarrollan su talento. Adoptar y adaptar tecnologías digitales en la gestión del talento no solo garantiza una ventaja competitiva, sino que también prepara a la organización para futuros desafíos y oportunidades.

Es hora de que las organizaciones actúen y comiencen su viaje hacia una transformación digital completa en la gestión del talento. Al hacerlo, no solo mejorarán su productividad y eficiencia, sino que también crearán un ambiente de trabajo más dinámico y satisfactorio para sus empleados. Esta transformación es fundamental para asegurar el éxito a largo plazo y la sostenibilidad en un mundo empresarial que está siempre evolucionando.

Las organizaciones que adopten estas estrategias y tecnologías estarán mejor equipadas para atraer, desarrollar y retener a los mejores talentos, asegurando así su lugar en el futuro del trabajo.

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AUDITOR HSEQ

DIPLOMADO (SG-SST) Dec. 1072/2015

Con una gran experiencia en Coordinar el desarrollo de plan de trabajo de SG-SST, Diseño, implementación, sostenimiento, auditoria del  SG-SST y PESV gestión    de    riesgos,   planes    de emergencia,  copasst,  comité  de  convivencia,  brigada  de emergencia,  semanas  de salud,  legislación  vigente  para trabajos  en  alturas,  confinados, en  caliente, y  todo  lo relacionado con el sistema seguridad social y SGSST

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Mónica Alejandra Orjuela

Ingeniera Industrial, Especialista en Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo.

 Con experiencia en Seguridad industrial y salud ocupacional. Con capacidad de realizar un mejoramiento continuo en el sistema integrado de gestión, manejando y manteniendo. Con experiencia en la coordinación del programa de promoción y prevención para ARL, en el área de HSE y Seguridad industrial, con habilidades para dirigir, coordinar y supervisar personal que realizan actividades de alto riesgo.

Liderazgo y profesionalismo para dirigir proyectos. Con conocimientos en talento humano, abarcando procesos de servicios, selección, y bienestar entre otros.

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Diana Yazmin Navarrete Montes

Administradora en salud ocupacional, auditor interno integral

Administradora en salud ocupacional, con  experiencia como inspector de seguridad y salud en el trabajo en obra, coordinadora de alturas; con conocimientos en el área de recursos humanos y manejo de personal, capacidad de desarrollar las actividades correspondientes a la gestión y elaboración del SG-SST, investigar las causas que afecten la salud de los trabajadores, desarrollar actividades que procuren y mantengan la integridad de los mismos, colaborar en los análisis e investigaciones de los incidentes o accidentes de trabajo, proponer planes de trabajo, diseñar e implementar  programas , procedimientos y manuales en salud ocupacional  además de ser auditor interno de las normas ISO 9001, ISO14001 y la ISO 45001

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Cursando último semestre de Ingeniería En Seguridad Industrial e Higiene Ocupacional

Experiencia en el diseño y mantenimiento de los sistemas de gestión en diferentes sectores económicos, experiencia como auditor ruc y calidad, reclasificaron de empresas. asesor en el sector construcción.

Stella Núñez Olivares | GEISAS

Stella Núñez Olivares

Profesional en Salud Ocupacional Especialista en Gerencia de Recursos Humanos

Con experiencia en el Diseño, implementacion y  seguimiento del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (Decreto 1072 y Resolución 0312) para más de 1000 trabajadores riesgos I,II,IV,V. Reducción del porcentaje de ATEL, Tratamiento administrativo y gestión de los casos de Enfermedades Laborales. Manejo de procesos disciplinarios, relaciones laborales y programa de bienestar.

GEISAS

FLor Elizabeth Borda Sánchez

Administradora en salud ocupacional.

Con experiencia en diseñar, implementar, administrar, coordinar y ejecutar el sistema de gestión de la seguridad y la salud del trabajo, identificar acciones inapropiadas de los trabajadores como también las condiciones inseguras, Colaborar en la realización del procedimiento de trabajo mediante el aseguramiento del cumplimiento de los mismos, Fomentar el orden y la limpieza en los lugares de trabajo.

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Leidy Andrea Navarro Guarín

Profesional en Salud Ocupacional, Séptimo cuatrimestre de Uniminuto año 2020.
Con amplia experiencia en seguridad y salud en el trabajo partiendo de la generación de documentación e implementación del Sistema de Gestión en organizaciones de diversos sectores económicos; con habilidades al aplicar conocimientos, destrezas para una comunicación asertiva, capacidad de gestión, aptitudes de aprendizaje, orientación al logro, con alto sentido de compromiso e iniciativa, aportando con ello al mejoramiento continuo con criterio de calidad y ética profesional.
GEISAS

Santiago Alberto Alvarez Rincón

Ingeniero Industrial Especialista en Salud Ocupacional de la Universidad El Bosque

con experiencia en definir, programar, asesorar, investigar y promover acciones encaminadas a proteger y mejorar las condiciones de salud de la población trabajadora. Para las empresas del sector industrial y el sector de servicios, en las que en los últimos años he perfeccionado mis conocimientos en la prevención y control de accidentes y enfermedades laborales, también en la eliminación de los factores y condiciones que ponen en peligro la salud y la seguridad en el trabajo.

Paola Andrea Barrera Bejarano | GEISAS

Paola Andrea Barrera Bejarano

Fisioterapeuta.

Especialista en ejercicio físico para la salud.

Con experiencia en prevención y promoción de las alteraciones osteomusculares, en el ámbito intralaboral como extra laboral, con capacidad de realizar intervención y seguimiento en el programa de vigilancia epidemiológica para desórdenes musculo esqueléticos. Experta en el diseño e implementación de programas encaminados a estilos de vida saludable y bienestar laboral.

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Leidy Johana Merchan Medina

Profesional en Administración en Salud Ocupacional.

Con Amplia experiencia en el diseño e implementación en el Sistema de Gestión en Seguridad y Salud en el Trabajo, en empresas comerciales, manufactureras entre otras, que me han permitido adquirir capacidades de liderazgo,  procesos interdisciplinarios para la salud y bienestar de los trabajadores.

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Sandra Johanna Cumaco Morales

Fisioterapeuta Especialista en Salud Ocupacional.

con experiencia de 11 años en el área asistencial y 6 años en el área de seguridad y salud en el trabajo con competencias en la implementación del programa de vigilancia epidemiológica osteomuscular, acompañamiento a seguimientos y reubicación laboral, inspecciones ergonómicas y análisis de puestos de trabajo, liderar actividades de prevención de enfermedades y accidentes de origen laboral.

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Catherine Paola Velandia Hoyos

Psicóloga especialista en gerencia de riesgos laborales seguridad y salud en el trabajo

Con experiencia en diseño e implementación de sistemas de gestion, especialmente calidad y seguridad y salud en el trabajo por más de 17 años en entidades públicas y privadas. Asesorías y auditorías en sg sst en empresas de diversas actividades económicas del sector productivo y de servicios.

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Nelson Fabian Tibabuso González

Profesional en Salud ocupacional, Auditor HSEQ-SV

Dinámico y habituado al trabajo bajo presión y en equipo; con experiencia en sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST y brigadas de emergencias y gran sentido de responsabilidad, así como alta vocación de servicio, capaz de generar valor agregado a la organización mediante creación de ideas e iniciativa propia para la resolución de problemas

Aptitud de liderazgo, compromiso, disciplinada, organizada, excelentes relaciones interpersonales, fácil adaptabilidad a los ambientes laborales.

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Yeison Arley Gutiérrez Ramírez

Profesional en salud ocupacional de la universidad del tolima.

Diplomado en atención pre-hospitalario.

Bombero línea de fuego.

con experiencia en asesoría empresarial en sistemas de gestión de seguridad y salud en el trabajo en sus fases de diseño e implementación.

Experiencia en formación de brigadas de emergencias, capacitaciones en prevención de riesgo. Atención de emergencia, incendios, atención pre-hospitalario, atención de emergencia con materiales peligroso.

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Silvio Nicolay Pedro Alexevis Gamba Fonseca

Tecnología en Higiene y Seguridad Industrial

con experiencia en el diseño, implementación, verificación de cumplimiento, actualización y aterrizaje de SG-SST para empresas del sector automotriz, agroquímico, conexión y entretenimiento, propiedad horizontal y sector de construcción civil en cada etapa constructiva. De igual manera, con experiencia, en la planeación, ejecución, diseño de los cronogramas de formación, con metodología de cuenteria  en la ejecución de capacitaciones, charlas, inducciones y demás temas de formación para colaboradores.

Laura Jimena Sandoval González | GEISAS

Laura Jimena Sandoval González

Ingeniera Química, master en Energías Renovables y Eficiencia Energética, Especialista en Seguridad y Salud en el Trabajo.

Ingeniera Química de la Universidad de la Sabana, con un master en Energías Renovables y Eficiencia Energética, Especialista en Seguridad y Salud en el Trabajo. Experiencia en diseño e implementación de Sistema de gestión en seguridad y salud en el trabajo, Asesoría y consultoría para la implementación del Sistema de seguridad y salud en el trabajo, Auditoria de primera y segunda parte al Sistema de gestión en  seguridad  y  salud  en  el  trabajo;  Inspección,  Vigilancia  y  Control  de  riesgo  químico;  tratamiento  de aguas, análisis de calidad, balances volumétricos, másicos, y de energía; formación en gestión, servicio al cliente y apoyo logístico en la parte administrativa. Excelente manejo en tecnologías informáticas y de simulación.  Alto  nivel  de  inglés.  Capacidad  de  liderazgo  y  emprendimiento,  amplia  disposición  para aprender  y  lograr  los  objetivos  propuestos,  con  enfoque  en  resultados  tanto  en  el  ámbito  académico como profesional y facilidad para trabajar en equipo

Juan Sebastián Martínez Alonso | GEISAS

Juan Sebastián Martínez Alonso

Ingeniero Industrial especialista en SST

Ingeniero industrial especialista en gerencia en seguridad y salud en el trabajo, con 9 años de experiencia en diseño e implementación del SG-SST, capacitaciones de promoción y prevención, análisis de riesgos y planteamiento de programas de prevención de accidentes y enfermedades laborales.

Experto en investigación de accidentes de trabajo, auditor de sistemas de gestión integral e iso 39001 de sistema de gestión de la seguridad vial.

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Dennis Vanesa Tello

Tecnóloga En Salud Ocupacional

cuento con 8 años de experiencia, desempeñando funciones relacionadas con actividades de capacitación inspecciones de seguridad, seguimientos de casos médicos, investigaciones de accidentes de trabajo, medición de indicadores, presentación gerencial de resultados, matriz de peligros, entre otros.

Capacidad de análisis y escucha, toma de decisiones, habilidades en el trabajo en equipo, comunicación asertiva. Persona responsable, proactiva, dinámica.

Mis fuertes: riesgo eléctrico, auditorías, trabajos de alto riesgo, construcción.

Fernando Alberto Martínez Laverde | GEISAS

Fernando Alberto Martínez Laverde

Médico especialista en Seguridad y salud en el trabajo, Especialista salud pública, Magister en fisiología del ejercicio.

Amplia experiencia en el diseño y la implememtacion de programas de promoción y prevencion, riesgo cardiovascular, sistemas de vigilancia epidemiológica para conservación auditiva, visual, desordenes musculoesqueleticos , entre otros.

Nidy Johanna Moreno Páez | GEISAS

Nidy Johanna Moreno Páez

Abogada, Máster en dialogo social y relaciones laborales, especializada en Laboral y Seguridad Social y Riesgos Laborales, amplia experiencia en relaciones laborales en la Industria Oil & GAS en interventoría laboral, implementadora, capacitadora y asesora en temas de seguridad y salud en el trabajo. Consultor jurídico Laboral y en Seguridad y Salud en el Trabajo. Litigante Independiente.

Diego Andres Barrios nuevo Zapata | GEISAS

Diego Andres Barrios nuevo Zapata

Profesional en salud ocupacional

Curso Coordinador De Trabajo En Alturas Comfenalco 2019

Con experiencia en diseñar, implementar, administrar, coordinar y ejecutar el sistema de gestión de la seguridad y la salud del trabajo, identificar acciones inapropiadas de los trabajadores como también las condiciones inseguras, Colaborar en la  realización del procedimiento de trabajo mediante el aseguramiento del cumplimiento de los mismos,  realizar en compañía del trabajador inspecciones a equipos y herramientas de trabajo.Diseño e Implementación de Sistemas de Gestión en Seguridad y Salud en el Trabajo, Diseño y actualización de documento de plan de emergencias, Conformación de Brigadas, Inspecciones de seguridad de áreas de trabajo, Capacitaciones en seguridad y salud en el trabajo, Capacitación Brigadas,

Plan Básico Legal, Estrategia Orden y Aseo, Estrategia Cero Accidentes,seguridad vial entre otros.

Ana Karina Bettin Angulo | GEISAS

Ana Karina Bettin Angulo

Ingeniera. ambiental especialista en seguridad y salud ocupacional.

Con experiencia en coordinación ambiental, profesora catedrática en Fundetec, UNAD. identificación de riesgos y peligros (detectar peligros, valoración de riesgos,) planes de acción derivados de accidentes.

Diseño e implementación de programas de prevención de riesgos y enfermedades, control y mitigación; vigilancia en el cumplimiento normativo, capacitar personal en riesgos, promoción, prevención y control, asesorar el desarrollo de procedimientos y estándares para trabajo seguro, manuales, formatos e instructivos. Planes anuales de trabajo, generación de informes, ayuda a comité paritario y convivencia.

Mayra Fernanda Ortiz Duarte | GEISAS

Mayra Fernanda Ortiz Duarte

Tecnóloga en salud ocupacional experto en comunicación profesional, en todos los niveles capaz de funcionar. Como miembro en equipo  o de forma independiente. Ejerciendo el desarrollo y distribución de procedimientos y normas de seguridad para las operaciones correspondientes de la planta de sacrificio de la empresa operadora avícola prácticas potencialmente peligrosas. Logrando así participación en números proyectos en los que he perfeccionado mis conocimientos  en planificación, evaluación, prevención en el área de salud ocupacional.

César Augusto Congo Ararat | GEISAS

César Augusto Congo Ararat

Ingeniero Industrial; Mgs. Higiene y Seguridad Industrial

Me desempeño como docente Universitario de Seguridad y Salud en el Trabajo, Docente de Sistemas de Gestión y Docente de Evaluación de Proyectos. Consultor Especialista en el área de HSE en el proyecto “Incremento de productividad de 10 pymes del sector autopartes, a través de la aplicación del modelo de nivelación y optimización de procesos con énfasis en la salud y seguridad en el trabajo – CDP

Lina Paola Silva Albarracin | GEISAS

Lina Paola Silva Albarracin

ING. Industrial Esp. SST. Con 8 años de experiencia en temas relacionados a Talento Humano y Seguridad y Salud en el Trabajo en empresas de Boyacá, nacionales  y Casanare.

Principales logros: Aportar al cumplimiento de los requisitos legales, creando herramientas que permiten el alcance de las metas de los procesos.

Participar en la certificación y calificación de empresas en auditorías de tercer parte.Orientar a empleados en el cumplimiento de los requisitos legales.

Yumbray Andrade Cárdenas | GEISAS

Yumbray Andrade Cárdenas

Profesional en Salud Ocupacional.

Con más de 5 años de experiencia en el sector de hidrocarburos como supervisión de las actividades en campo, inspecciones, capacitación, acompañamañiento de actividades de alto riesgo y atención de heridos.

supervisión y seguimiento al cumplimiento de los planes HSEQ para las contratistas.

Actualmente me desempeño como administrador del Seminario Taller SG-SST, dónde se realizó el asesoramiento a más 250 empresas a nivel regional y seguimiento a las actividades realizadas por los consultores.

Deibi Noe Gómez Redondo | GEISAS

Deibi Noe Gómez Redondo

Profesional en seguridad y salud en el trabajo, curso de administración de recursos humanos, curso de auditoría informatica conceptualizada.

Cuento con 6 años de experiencia profesional en los cuales he implementado u ejecutado SG-SST. realizado actividades en seguridad industrial para arl Seguros Bolivar, axá Colpatria, positiva arl,  equidad, Colmena, y asesorías para el mejoramiento continuo del SG-SST.

Mery Mercedes Timaran Criollo | GEISAS

Mery Mercedes Timaran Criollo

Ing. Ambiental – Esp. En Gerencia En Salud Ocupacional

Con experiencia en la implementación y mantenimiento se los sistemas de gestión con amplia experiencia y capacitado entre otros para: – gerencia y coordinación de programas de salud ocupacional. – diseño, elaboración, implementación y seguimiento de programas de salud ocupacional, higiene y seguridad industrial – identificación, valoración y control a toda clase de riesgos, – asesorías para certificación de normas iso 9000, 14000 y ohsas 18000, – auditorías internas de salud ocupacional y medio ambiente – estudios de ruido, iluminación, estrés térmico y material particulado -elaboración de normas de operación segura para todo tipo de operación, maquinaria y equipo – elaboración fichas técnicas de productos – investigación de accidentes.

Nosotros | GEISAS

Ivette Adriana López puerto

Fisioterapeuta

Especialista en seguridad y salud en el trabajo

Magister en calidad y gestión Integral

Auditor interno HSEQ

Con experiencia comprobada de mas de 10 años en el diseño e implementación de sistemas integrados de gestión , pionera en el diseño e implementación de sistemas de vigilancia epidemiológica, con amplia trayectoria en todos los sectores económicos a resaltar hidrocarburos, manufactura, Alimentos, Educacion, entre otros.